Personalidad y cultura: objetivos de aprendizaje y su impacto en el desempeño de empresas globales

Personalidad y cultura: objetivos de aprendizaje y su impacto en el desempeño de empresas globales

El artículo presenta varias hipótesis sobre la influencia de factores distales, como las dimensiones culturales, con la orientación disposicional a metas y el desempeño individual. Los valores culturales pueden influir de dos maneras: pueden transformar la disposición de un individuo y pueden determinar una forma de expresar esas disposiciones. Al mismo tiempo, la personalidad y la orientación disposicional a metas se integran a través de una jerarquía de metas donde la personalidad se asocia con metas (valores) de orden superior, que afectan la motivación intrínseca.

El vínculo con el rendimiento se plantea como hipótesis a través del impacto de la orientación a objetivos. Bajo una orientación hacia el desempeño, es menos probable que los individuos aumenten el esfuerzo cuando encuentran dificultades porque asumen que si no poseen la capacidad para resolver la situación, un mayor esfuerzo hará poco por ayudar. Es probable que esta falta de esfuerzo al enfrentar un desafío deprima su desempeño. Por otro lado, bajo una orientación de aprendizaje, los individuos experimentarán un patrón adaptativo y es más probable que aumenten el esfuerzo cuando encuentren dificultades y es probable que este esfuerzo aumente el rendimiento.

Breve descripción

Un modelo evalúa la influencia de factores distales, como la cultura, en la disposición de los individuos para adoptar metas de aprendizaje o de desempeño con desempeño. El artículo presenta varias hipótesis sobre la influencia de las dimensiones culturales, la orientación disposicional a las metas y el desempeño individual.

Palabras clave

Valores culturales Orientación a metas Comportamiento organizacional Recursos humanos

Personalidad y cultura: objetivos de aprendizaje y sus Impacto en el desempeño de empresas globales

Muchas investigaciones sobre comportamiento organizacional a menudo han ignorado el impacto de la cultura nacional en el individuo (Boyacingler y Adler, 1991). Esto no es sorprendente ya que la influencia de la cultura nacional en el comportamiento organizacional ocurre a un nivel tan profundo que la gente generalmente no es consciente de sus influencias (Triandis, 1983). Por ejemplo, aunque está claro que los valores y los objetivos de las sociedades difieren, la mayoría de las teorías sobre la motivación laboral se han elaborado en Estados Unidos con una perspectiva estadounidense (Boyacingler y Adler, 1991). Esto puede obstaculizar la generalización de algunas de estas teorías de la motivación a un entorno global porque, como afirma Hofstede (1980), incluso cuando algunos principios de la motivación pueden ser casi universales, la forma en que los gerentes los implementan depende de las diferencias individuales en valores y metas. Estas diferencias están determinadas por las condiciones locales (Hofstede, 1980) y pueden analizarse a través del predominio de dimensiones culturales específicas. Este artículo contribuye a llenar el vacío de la cultura en muchas teorías de la motivación y considera la influencia de las dimensiones culturales en la motivación intrínseca, específicamente, cómo las dimensiones culturales pueden influir en la orientación de un objetivo de un individuo.

Cultura y teorías de rango medio

Lytle, Brett, Barsness, Tinsley y Janssens (1995) sugieren algunas pautas para el estudio de cómo la cultura puede afectar las teorías de rango medio, como la orientación a metas: el primer paso incluye el desarrollo de una definición funcional de cultura y sus dimensiones, luego la identificación de una teoría de rango medio, en este caso la orientación al objetivo dentro de la motivación intrínseca, y finalmente, la generación de hipótesis específicas sobre por qué y cómo esas dimensiones culturales influirán en la orientación al objetivo. Este documento seguirá estos pasos y luego concluirá con algunas implicaciones para el desempeño individual.

La Figura 1 propone un marco que explica cómo los factores culturales influyen en la orientación hacia las metas de un individuo, lo que a su vez afecta el desempeño individual. El modelo sugiere que la cultura puede influir en la orientación de las metas a través de su impacto en la personalidad del individuo. Copranzano, James y Citera (1993), sugieren que la variación en la personalidad se explica tanto por factores biológicos como culturales. Los factores biológicos influyen en la clase de estímulos a los que se acercan los individuos y cómo los abordan, mientras que las características culturales pueden influir de dos maneras: pueden cambiar la disposición de un individuo y pueden determinar una forma de expresar esas disposiciones (Triandis, 1989). Al mismo tiempo, la personalidad y la motivación intrínseca se integran a través de una jerarquía de metas donde la personalidad se asocia con las metas (valores) de orden superior (Cropanzano et al. 1993) que afectan la motivación intrínseca.

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Una definición funcional de cultura

La cultura es un concepto difuso. Se ha examinado en varios niveles de análisis y se ha descrito como muchos constructos, a veces contradictorios. Así, se puede hablar de cultura grupal (familia, equipo), organizacional (IBM), étnica (afroamericana), nacional (japonesa) o supranacional (occidental).

Como variable, la cultura puede ser una variable interna (cultura corporativa) o una variable independiente (externa y contextual a la organización) (Smirich, 1983). Cuando se ve como una variable independiente, la cultura es parte del entorno externo en el que los individuos y las organizaciones actúan e interactúan. Este es el enfoque de gran parte de la gestión comparativa y multicultural que se ocupa de cómo las prácticas y actitudes varían entre las culturas nacionales (Havre et al. 1966), o cómo los individuos de diferentes culturas nacionales pueden interactuar dado su trasfondo cultural distintivo. En este contexto, la cultura puede definirse como la programación colectiva de la mente que distingue a un grupo de otro (Hofstede, 1993).

La cultura nacional y los efectos sobre el individuo

Slocum, 1971, sugiere que la cultura es una variable independiente introducida en las organizaciones a través de los individuos. Es decir, los individuos llegan a la organización influenciados por un entorno externo definido por las formas culturales nacionales dominantes. Las dimensiones diferenciadoras asociadas con distintas culturas nacionales pueden influir en los individuos en algunas de sus suposiciones básicas sobre el mundo. Estos supuestos básicos, o dimensiones culturales, pueden influir en los individuos a través de sus percepciones, motivación e interacciones con otros individuos y con la organización (Adler, 1997). Por tanto, la cultura puede afectar las teorías de la gestión a través de su efecto sobre los individuos que forman la organización. Estas manifestaciones de la cultura vienen dadas por diferentes dimensiones culturales que pueden afectar a las teorías de rango medio como mediadoras o moderadoras (Lytle et al. 1995).

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