ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS.

UNIVERSIDAD NACIONAL SAN AGUSTÍN

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

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GESTION DEL TALENTO HUMANO

CAPITULO 4:

ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

DOCENTE:

Ing. JUAN C. TORREBLANCA

GRUPO: “A”

GRUPO DE VISITAS:

IDENTIFICADORES DE TALENTOS

INTEGRANTES:

• ANCO MENA, Josehp Edison
• CAMPOS IHUI, Fany Yuliana
• MARCHENA NINACONDOR, Edwin
• QUISPE QUISPE, Mirian Elizabeth
• SALCEDO CONDORI, Carla Irene

AREQUIPA -2017

CAPITULO 2:

DESAFIOS DEL ENTORNO

1. REVISION DE TERMINOS

• Análisis de puestos: Es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de los puestos laborales y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Así mismo es un procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.
• Autonomía: Es la capacidad de los empleados para el control de su situación laboral. La autonomía del empleado podría implicar una opción en la selección de proyectos, roles o clientes. Tradicionalmente, sólo los empleados en la alta dirección tienen mucha autonomía, lo que puede dejar a los miembros del personal de nivel inferior sintiéndose marginados. Cuando se desea aumentar el compromiso del empleado, la moral y la motivación, dar a tu personal más facultades para decidir sobre su vida laboral puede ser una táctica útil.
• Ciclos de trabajo: Es el conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc. Que, como conjunto, se repiten periódicamente. El tiempo que media entre el comienzo o final de los ciclos sucesivos idénticos, o suficientemente idéntico para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo
• Código de puestos: Especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si está sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor.
• Competencias: Es la capacidad de un trabajador para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado. Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y maquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaja, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos). Para la identificación del nivel de competencia, la OIT sigue las categorías y niveles que aparecen en la Clasificación Internacional Normalizada de la enseñanza(CINE)
• Cuestionario de análisis de puestos: Es un procedimiento estructurado que se utiliza en el análisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador. El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud.
• Descripción de puestos: Una descripción de puesto consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra compañía.  
  Es importante observar que la descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.
  Las descripciones de puestos pueden ser genéricas (deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes) o especificas (estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican la relación con otros puestos específicos dentro de las más pequeñas unidades organizacionales).
• Diversidad de la fuerza de trabajo: Se refiera a no establecer ninguna diferencia por razones de sexo, edad, raza, religión o jerarquía social. Las empresas deben implantar una política orientada a fomentar la diversidad de la fuerza de trabajo, a lograr el balance entre la vida personal y laboral, y la incorporación de discapacitados. Por ejemplo, en el centro de servicios telefónicos de la empresa (call center) actualmente trabajan dos empleados no videntes.
• Empowerment: Significa facultar al personal para tomar decisiones, darle empoderamiento que implica delegarle poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
• Enriquecimiento del puesto: Es un enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la motivación y la satisfacción en el empleo. En general, los puestos de trabajo se enriquecen  permitiendo  que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas, permiten por lo tanto un trabajo más variado, aprendizajes nuevos, y todo eso conlleva  una mayor  motivación, más calidad en el trabajo.
• Ergonomía: La ergonomía consiste en el estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera. Aunque en ocasiones la naturaleza de las tareas que se llevan a cabo no varía debido a los principios ergonómicos, la ubicación de las herramientas, interruptores y las líneas de montaje se evalúa en términos de su facilidad relativa de uso.
• Especialización: es cuando la persona está capacitada para desenvolverse en un área específica. posee conocimientos técnicos y capacitados sobre un tema en específico. asigna tarea y actividades especiales para los trabajos individuales o grupales. A medida que los puestos de trabajo se hacen más especializados, la productividad asciende hasta que elementos conductuales como el aburrimiento limitan las ventajas de la especialización.
• Especificación del puesto: Se define como el resumen de  las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Los elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo (Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo, requisitos relacionados con las condiciones de trabajo, educación pertinente, experiencia pertinente, esferas concretas de experiencia, aptitudes manuales o mentales, aptitudes sociales o de acción recíproca, exigencias de viajes, horas y horarios de trabajo, condiciones ambientales peligrosas o duras, etc.)
• Identificación de tareas: Una de las primeras y más importantes misiones es la identificación y descripción de las actividades que es necesario acometer y desarrollar para llegar al resultado adecuado. Un problema de algunos trabajos es que no proporcionan la posibilidad de identificarse con la tarea que se lleva a cabo. Esto ocurre porque los trabajadores de ciertas empresas no pueden contemplar sino un aspecto muy parcial de la labor y nunca ven un producto terminado. Esta circunstancia puede conducir a que el trabajador sienta un mínimo nivel de responsabilidad y orgullo por su trabajo. Al completar su jornada de trabajo, al final del día, considera que no ha logrado nada. Cuando las tareas se agrupan de manera que los empleados consideren que están llevando a cabo una contribución importante a la sociedad, el nivel de satisfacción puede incrementarse mucho.
• Familia de puestos: Una familia de puestos es un grupo de empleos relacionados en términos de deberes y responsabilidades, actividades y elementos de la labor que se lleva a cabo. Por ejemplo, los puestos de secretaria y asistente de oficina constituyen una familia de puestos. Determinar la existencia de estas similitudes permite al departamento de administración de capital humano facilitar las transferencias de puestos, la capacitación, la asesoría profesional, la compensación y varios aspectos adicionales
• Parámetros de desempeño: Constituyen los estándares o mediciones que permiten decisiones más objetivas. Los parámetros de desempeño deben guardar relación estrecha con los resultados  que se desean en cada puesto. No pueden fijarse arbitrariamente; por lo contrario, se  desprenden en forma  directa del análisis de puestos
• Relevancia de la tarea desempeñada: Este aspecto hace que el puesto se haga más significativo para quienes lo desempeñan, el cual nos permite saber que el trabajo que se realiza es importante para muchas personas, dentro y fuera de la organización.
• Rotación de puestos: El proceso de hacer rotar a los trabajadores por diferentes puestos de trabajo con tareas estrictamente definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo. Enfoque de diseño del puesto de trabajo en el que no se modifica el puesto, sino que se rota al trabajador de un puesto a otro.
• Simplificación de la labor: Tendencia a la racionalización del trabajo, haciendo uso de la descomposición del mismo hasta llegar a las tareas más pequeñas posibles, las cuales repetirán los trabajadores incansable e invariablemente en el ejercicio de su puesto de trabajo. Su gran inconveniente reside en la fatiga que provoca al titular del puesto esta excesiva especialización horizontal y vertical. Esta aproximación es propia de la Organización Científica del Trabajo.
• Software configurable: Un paquete de programa que se adapte a las necesidades específicas de la empresa, que le permita al usuario-el empleado- proporcionarle los servicios y la información que requiere.

1. PREGUNTAS DE VERIFICACION Y ANALISIS

1. ¿Cuáles son los métodos que se utilizan para obtener información para el análisis de puestos? ¿Qué desventajas y ventajas presenta cada método de trabajo? 

Entrevistas: Un método directo para obtener información, permite una exploración más sencilla y profunda. Se hace al personal y se verifica con las respuestas del supervisor.

Ventaja: De gran precisión

Desventaja: De alto costo y demanda mucho tiempo

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