Una nueva forma La enfermera en el proceso de evaluación, calidad y seguridad

[pic 1]

Universidad del Sagrado Corazón

Departamento de Ciencias Naturales

Programa de Enfermería

Guía #4.

Unidad V-Adaptación del profesional de Enfermería en el proceso de cambio

Tópico C- La enfermera en el proceso de evaluación, calidad y seguridad

[pic 2]

Integrantes: Ivanielys Pujol, Yariel Martinez, Cristian Aguayo,

Audrys Medrano, Jeffrey Arias, Maria Perez

Prof. Vilma Rodríguez

Fecha de entrega: Octubre/30/2017

1.     Defina los siguientes términos: (Ivanielys Pujol)

a.     Ejecutoria: Es definida como la ejecución de una acción; algo alcanzado; el cumplimiento de una promesa, petición o reclamación. (Huber, 2014)

b.     Apreciación del desempeño: Es la evaluación del trabajo de otros. Es el proceso mediante el cual un gerente examina y evalúa la conducta del trabajo de un empleado. (Huber, 2010)

2.     Discuta el propósito de la evaluación (apreciación del desempeño). (Yariel Martínez)

La evaluación del desempeño es un proceso requerido en las organizaciones para ayudar a asegurar que la calidad de la atención se cumple y para proporcionar un proceso justo de gestión de recursos humanos. Las evaluaciones del desempeño proporcionan a los miembros del personal la información necesaria para determinar si cumplen con las expectativas o pueden mejorar su desempeño al nivel requerido.  La evaluación del desempeño es un proceso cíclico que comienza cuando el empleado es contratado y termina cuando el empleado sale.

3. Describa los pasos en el proceso de apreciación del desempeño. (Huber, Pags. 399-401) (Yariel Martínez)

El proceso de evaluación de desempeño es cíclico e incluye:

• Paso 1: Estimar las necesidades personales e institucional y establecer metas.
• Paso 2: establecer objetivos y plazos
• Paso 3: Estimar el progreso.
• Paso 4: Evaluar el progreso. (Huber, 2014)

4.     Describa métodos y tipos apreciación de ejecución: (Ivanielys Pujol)

a. Anecdotal: Se describe de forma narrativa las fortalezas del empleado y las áreas donde es necesario el mejoramiento o crecimiento. Aunque este método puede ser instruido Esta técnica apropiadamente obliga al evaluador a concentrarse en aspectos positivo de la ejecutoria del empleado. Sin embargo, una oportunidad para prejuicios personales no puede existir. Además, Mackenzie (2013) señala que es complejo y requiere mucho tiempo y la calidad del contenido puede ser más un reflejo de las habilidades de escritura del evaluador que el desempeño del empleado. (Marquis & Huston, 2015)

Muchas organizaciones combinan varios tipos de evaluaciones para mejorar la calidad de sus procesos de revisión. Debido a que el método de ensayo no requiere el desarrollo exhaustivo, rápidamente se puede adaptar como un adjunto a cualquier tipo de formato estructurado. Esto le da a la organización la capacidad de disminuir los prejuicios y centrarse en las fortalezas de los empleados. (Marquis & Huston, 2015)

b.     Hoja de cotejo: Hay muchos tipos de hojas de cotejo:

La escala ponderada, es uno de las más utilizadas, se compone de muchas declaraciones de comportamiento que representan comportamientos deseables de trabajo. Cada uno de estos estados de comportamiento tiene una puntuación ponderada que se le atribuye. Los empleados reciben una puntuación global de evaluación del desempeño basado en conductas o atributos.

La lista de control forzado requiere del supervisor para seleccionar un comportamiento indeseable y un comportamiento deseable para cada empleado. Ambos comportamientos tienen valores cuantitativos, y el empleado de nuevo termina con una puntuación total en la que se hacen ciertas decisiones de empleo. (Huber, 2014)

La lista de comprobación simple comprende numerosas palabras o frases que describen diversos comportamientos de los empleados o rasgos. Estos descriptores son a menudo agrupados para representar diferentes aspectos de una dimensión comportamiento, tales como la asertividad o habilidades interpersonales. (Huber, 2014)

c. Escalas: Las escalas de expectativas de comportamiento ayudan a superar algunas de las debilidades inherentes en otros sistemas de clasificación. Esta técnica requiere un voto por separado de los países desarrollados para cada clasificación de trabajo. Entonces, como en estas escalas, los empleados en el con una posición específica trabajan con la dirección para delinear las áreas clave de responsabilidad. (Huber, 2014)

d. Evaluación 360 grados: se puede obtener mediante la búsqueda de aportaciones de aproximadamente cuatro fuentes: (1) un compañero, (2) un médico, (3) un subordinado, y (4) una autoevaluación. Una vez que se obtiene toda la información, el administrador de evaluación agrega su opinión y combina la retroalimentación para desarrollar la puntuación final. La evaluación de 360 ​​grados tiende a ser más aplicable en la evaluación de roles de prácticas avanzadas o para posiciones de supervisores debido a las diversas interacciones que el personal tiene en estas funciones. Para la evaluación de la función de la enfermera del personal, el proceso de 360 ​​grados puede no ser tan efectivo porque las expectativas pueden ser para un estándar más uniforme del funcionamiento. (Huber, 2014)

e. Evaluación de pares: en este proceso, los empleados califican el desempeño de otros en la misma clasificación de trabajo, usando criterios objetivos que han sido establecidos. Una evaluación de pares proporciona información al gerente. Luego, el gerente incorpora la retroalimentación en la evaluación de la persona junto con los comentarios del gerente. El aspecto negativo de este proceso es que el personal puede sentir que los miembros de evaluación por pares no sean justos en su evaluación con los otros miembros del personal. La evaluación por pares es más aplicable para evaluar las posiciones del personal en las que existe un conjunto común de expectativas y estándares de desempeño porque los miembros del personal que trabajan unos con otros son los más adecuados para tener el conocimiento básico sobre la calidad y la naturaleza del trabajo realizado por el individuo. Una evaluación por pares puede ofrecer al individuo información honesta y específica que le permite a esa persona hacer ajustes específicos en su rol para cumplir mejor con los objetivos y los estándares de desempeño. (Huber, 2014)  

...