PSICOLOGIA APLICADA A LA ORGANIZACION

Psicología aplicada a la organización y su importancia en la solución de conflictos organizacionales.

Conflictos: El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión, donde una de las partes intervinientes intenta imponerse a la otra. Un conflicto es una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse.

Importancia

Un conflicto promueve un cambio social, por ejemplo, cuando hay cambio de administración en una organización, en un cambio de poder, hasta en la propia familia se experimenta, cuando el proveedor se queda sin empleo, o cuando ambos padres deben incorporarse el campo laboral, y los hijos quedan al cuidado de los abuelos o de los hermanos mayores, se produce un cambio social y un gran conflicto que pueden llevar a la desintegración tanto familiar como laboral.

Tipos de conflictos:

Conflicto interindividual: El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con los de la organización, o no sabe qué trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer más de lo que es capaz de realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto influye en la manera en que el individuo responde a otros tipos de conflicto organizativo.

Conflicto interindividual: El conflicto entre individuos de la misma organización se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles.

Conflicto intragrupal: El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo.

Conflicto intergrupal: El conflicto entre grupos dentro de la misma organización proviene de diferencias de perspectivas temporales o de colisión en los subo objetivos que persiguen los departamentos.

Conflicto intraorganizativo: Todos los conflictos anteriores tienen, en un sentido amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto, nos referimos a los ocasionados cuando su configuración organizativa provoca una serie de debilidades.

Conflicto interorganizativo: El conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologías y servicios, así como a una utilización más eficiente de los recursos.

Manejos o soluciones de conflictos:

Relativización o en el fondo hay acuerdo: Se trata de la forma más diplomática de suprimir el conflicto: en ella se minimiza el grado de importancia del desacuerdo, tratando de convencer a las partes de que cedan.

Elevación del conflicto o que lo resuelvan otros: Cuando las personas no se pueden poner de acuerdo, la solución más fácil es dejar que el jefe decida.

Apelar a personas neutrales o se necesita un árbitro: Se somete el conflicto a la consideración de terceras personas, tales personas investigan la situación y recomiendan soluciones.

Deslocalizar el conflicto hacia el exterior: Una de las mejores formas de hacer frente al conflicto consiste en buscar algún enemigo mayor contra el cual se pueda luchar, en vez de hacerlo entre sí. Lo que ocurre con esta estrategia es que resulta inútil si se utiliza para distraer a los miembros de la organización. Cuando las aguas vuelven a su cauce, el conflicto rebrota, tal vez aún peor.

Evitar el conflicto

. Cuando una cuestión es insignificante o bien urgen otras más relevantes.

. Cuando no se perciben posibilidades de satisfacer los intereses personales.

. Cuando las consecuencias negativas superan los beneficios de la solución del conflicto.

. Para lograr que la gente se tranquilice y recobre la objetividad.

. Cuando la obtención de información es más importante que tomar una decisión inmediata.

. Cuando otros pueden resolver mejor el conflicto.

. Cuando las cuestiones parecen o son síntoma de otros problemas.

Imponer la solución

. Cuando es indispensable una acción inmediata y decisiva; por ejemplo, en caso de urgencia.

. En cuestiones importantes donde hay que tomar medidas poco populares; por ejemplo, reducción de costes o imposición de normas disciplinarias.

. En cuestiones vitales para la organización cuando los directivos disponen de información suficiente.

. En contra de personas que aprovechan posturas condescendientes.

Condescender

. Cada uno se da cuenta de que está equivocado: para permitir que se escuche una mejor propuesta, para aprender y para mostrar que se es razonable.

. Cuando las cuestiones son más importantes para otros que para uno mismo, a fin de satisfacer a los demás y mantener la cooperación.

. Para conseguir la aceptación social en cuestiones posteriores.

. Para reducir al mínimo la pérdida cuando uno está en minoría y pierde.

. Cuando la armonía y la estabilidad son especialmente importantes.

. Para que los subordinados puedan desarrollarse aprendiendo de sus errores.

Llegar a un compromiso

. Cuando las metas son importantes, pero no compensan el esfuerzo ni la posible desaparición de modos más asertivos.

. Cuando oponentes con igual poder se comprometen a obtener metas mutuamente excluyentes.

. Para lograr arreglos ante cuestiones complejas.

. Para llegar a una solución satisfactoria bajo la presión del tiempo.

Como posible alternativa cuando no tiene éxito la negociación ni la imposición de una solución al conflicto.

Negociación

. Encontrar una solución integrativa cuando ambos grupos de intereses son demasiado importantes para llegar a una solución de compromiso.

. Cuando el objetivo es aprender.

. Combinar las ideas personales con diferentes puntos de vista.

. Lograr la adhesión al incorporar los intereses en un consenso.

. Resolver los sentimientos que han obstaculizado una relación.

1. Estrés laboral:

En muchas ocasiones el estrés laboral puede ser originado por varias causas y una muy importante es el temor a lo desconocido, ya que muchas veces el trabajador se enfrenta a situaciones inciertas que le generan desconfianza y la sensación de no estar preparado para enfrentar un problema en la organización, por lo que este tipo de situaciones no permiten que exista un desarrollo pleno de la persona por el miedo a equivocarse. Un ejemplo de lo anteriormente

...