Ley De Fomento Al Empleo

La Ley de Fomento al Empleo reglamenta la relación entre el trabajador y su empleador, quien a su vez está facultado para normar y reglamentar las labores, dar las órdenes para su correcta ejecución y sancionar y disciplinar cualquier incumplimiento de éstas.

Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujeto a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo. la Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos.

Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario.

Existen algunos sistemas de empleo que no están reguladas por esta ley, como son los contratos de locación de servicios que permiten recurrir a personas para que presten sus servicios sin encontrarse subordinadas a terceras personas; los directores de empresas, el personal militar y policial, así como los empleados públicos.

Los cambios más significativos que introduce la Ley de Fomento del Empleo están referidos a la necesaria flexibilización del rígido sistema de estabilidad absoluta instaurado por la Ley Nº 24514. En efecto, se contempla la posibilidad de que el Juez, atendiendo a las circunstancias especiales de cada caso, tenga la opción con el criterio de conciencia de sustituir la obligación de la reposición por el pago de una indemnización. Sin embargo, ello es potestad discrecional del Magistrado del Trabajo.

En tal sentido, también se fijan hipótesis de despido nulo, vale decir, aquellos supuestos de base en los cuales siempre procederá la obligación de reposición. Son semejantes a los denominados "despidos radicalmente nulos" contemplados en el ordenamiento laboral español. Son los actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico vigente (despidos de dirigentes sindicales, actos de discriminación por razones de sexo, raza, idioma, opinión).

Por lo tanto, se estaría respetando el principio de protección contra el despido arbitrario (artículo 48), al sancionarse expresamente toda violación contra el ordenamiento jurídico, sea a través de la obligación de reposición o a través del pago de una indemnización. Todo ello dependerá en última instancia de la magistratura del Trabajo, quedando tutelado siempre el trabajador como la parte débil de la relación

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