Aministracion

CULTURA ORGANIZACIONAL Y

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Un enfoque de valores en competencia

Daniel R. Denison y Gretchen M. Spreitzer

RESUMEN

Este artículo presenta los valores que compiten modelo de cultura organizacional y establece que en el contexto más amplio de la literatura general sobre la cultura y sobre desarrollo organizacional. El documento también proporciona una visión general de los cuatro los estudios de la cultura organizacional basada en los valores modelo de la competencia que aparecen en este volumen de Investigación en Cambio Organizacional y Desarrollo.

En contraste con los estudios cualitativos, etnográficos que tienen más a menudo abordado el tema de la cultura de la organización, estos estudios tienen una alternativa enfoque: Confían (al menos en parte) en un conjunto común de medidas cuantitativas aplicado a través de una amplia variedad de contextos organizacionales. Este documento introductorio proporciona un marco para ver este conjunto de estudios, poniendo de relieve algunos de las implicaciones de esta estrategia alternativa para futuras investigaciones sobre la organización la cultura y el desarrollo organizacional.

Investigación en Cambio Organizacional y Desarrollo, Volumen 5, páginas 1-21.

Copyright © l99lrby JA] Press Inc.

Todos los derechos de reproducción, en cualquier forma reservados.

ISBN: l-55938-250-3

2 DANIEL R. DENISON y Gretchen M. Spreitzer

INTRODUCCIÓN

Este volumen de Investigación en Cambio Organizacional y Desarrollo regalos cuatro estudios de la cultura organizacional que tienen sus raíces en los valores en competencia modelo (Quinn, 1988). Esta colección de documentos representa un intento de estudiar la cultura en términos comparativos, utilizando el modelo de valores en competencia como medio para definir tipos de culturas organizacionales e interpretar las características de esas culturas. Los cuatro documentos varían en los temas que abordan, pero ellos también tocan varios temas comunes incluyendo fortaleza de la cultura, tipologías de cultura organizacional, y la relación entre la cultura y efectividad.

En muchos sentidos, el interés sostenido en la cultura organizacional en todo este último decenio ha confirmado lo que los investigadores de desarrollo organizacional han sabido por años: valores y supuestos son a menudo la causa de sistemas y estructuras organizacionales. Con el fin de entender o cambiar una organización, un agente investigador o cambio debe de examinar los vínculos entre los valores subyacentes, estructuras organizativas, y el significado individual.

Como Mirvis (1990) ha señalado, durante el 19803, OD tomó un enfoque sistémico, en lugar que la concentración en la dinámica de grupo o el desarrollo individual más común durante el l960s y l970s. Esta perspectiva sistemática, así como una preocupación por la visión, los valores y las creencias de continuar, caracterizado a la creciente el uso de la perspectiva de la cultura en OD (Woodman, l989a).

A pesar de este alto nivel de interés en la cultura organizacional, unos modelos de cultura organizacional han encontrado mucha aplicación dentro de la organización literatura de investigación de desarrollo. Como Woodman (l989b) señala en su revisión de investigación de evaluación sobre el cambio organizacional, una de las razones de esta falta dela integración puede ser la falta de instrumentación válido para medir cultura de la organización, y la renuencia a introducir medidas cuantitativas en un área de investigación a menudo estrechamente ligada a los métodos cualitativos, etnográficos.

Un enfoque que ha demostrado ser prometedor para la aplicación es el de competir modelo de valores. Desde su introducción como un marco para la comprensión eficacia de la organización (Quinn y Rohrbaugh, 198]) este modelo ha sido aplicado a cuestiones que van desde el desarrollo de liderazgo para la organización cambiar. Además, el marco se ha utilizado en varios estudios como un método de analizar la cultura organizacional (Quinn y Kimberly, 1984; Quinn McGrath, 1985).

Los cuatro estudios en los siguientes documentos de todo el uso de los valores de la cultura competir modelo .as un marco. La colección comienza con Cameron y Freeman de estudio de los impactos de la congruencia cultural, la fuerza, y el tipo de la eficacia de 334 colegios y universidades. A continuación, Yeung, Brockbank, y Ulrich describir cinco perfiles culturales dominantes en su estudio de la cultura implicaciones de las prácticas de recursos humanos en 1200 empresas en 91 empresas. Zammuto y Krakower combinan cuantitativo y cualitativo al estudio de la cultura utilizando la misma muestra de colegios y universidades estudió por Cameron y Freeman. Quinn y Spreitzer 0onclude este conjunto de estudios mediante el examen de una serie de perfiles culturales en 86 empresas de servicios públicos, además de a presentar un análisis psicométrico minucioso de los valores de la cultura competir instrumento.

Este documento introductorio comienza con una visión general de los valores en competencia marco utilizado en cada uno de los papeles, seguido por una discusión de la Quinn marco como una aproximación al estudio de la cultura organizacional. A continuación, el competir marco de valores se discute como un modelo OD y se compara con otros modelos. Por último, el capítulo concluye con un resumen de cada artículo, destacando varias áreas específicas de similitud y diferencia.

EL MARCO DE VALORES EN COMPETENCIA

El marco de valores que compiten es una Meta teoría que fue desarrollado originalmente para explicar las diferencias en los valores subyacentes distintos de organización modelos de eficacia (Quinn y Rohrbaugh, 1981). El marco se centra en las tensiones y los conflictos de la competencia inherentes a cualquier sistema humano: primaria Se hace hincapié en el conflicto entre la estabilidad y el cambio, y el conflicto entre la organización interna y el entorno externo. Centrándose en las tensiones inherentes a la vida de la organización, el modelo permite la conceptualización de ambos fenómenos paradójicos y lineales, y para el análisis tanto de la transformación y el equilibrio. Desde su introducción, la compitiendo marco de valores se ha ampliado para modelar formas organizativas (Quinn y Hall, 1983), los ciclos de vida de la organización (Quinn y Cameron, 1983), y la función directiva "(Quinn, [984).

Quinn y Kimberly (1984) han ampliado el marco para examinar cultura organizacional. Sugieren que las orientaciones de valor inherente a la marco se puede

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