Gestion Del Talento Humano

Gestión del talento humano

Introducción

Cada individuo posee un potencial creativo, un talento que se debe no sólo desarrollar, sino también utilizar adecuadamente. Debemos conocer qué tanto estamos usando nuestro talento, cómo podemos usarlo eficazmente en función de nuestro crecimiento personal en todo aquello que nos favorezca o qué nos impide hacerlo.

En el caso de las organizaciones se cuenta con un número determinado de talentos que requieren ser activados en pro no sólo de optimizar resultados que favorezcan a la organización, sino al crecimiento de cada persona, dándole la oportunidad de usar adecuadamente el talento que tiene.

En los nuevos escenarios por los que estamos transitando se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las definiciones que usan el término Recurso Humano catalogan a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal de una organización, con habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término talento humano para definirlo.

Hay que tener en cuenta que la pérdida de capital o de equipamiento se puede solucionar a través de una cobertura por medio de un seguro, pero para la fuga del talento humano no hay soluciones posibles.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.

Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. El conocimiento de las personas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones y para constituir una sólida administración del talento humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por competencias: tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos.

La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa pues es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada uno.

Qué es la gestión del talento humano?

Lourdes Maritza Pérez (*) comenta que, para las empresas del nuevo siglo, el capital ha dejado de ser el principal recurso: el principio activo de las organizaciones de hoy es el talento humano, también llamado “capital intelectual”.

Tom Peters nos dice: “El talento se ha convertido en la base de la productividad de la empresa”.

Pilar Jericó (**), por su parte expresa que debe tomarse en cuenta que el talento es un recurso escaso y además que, aunque todos sabemos que el talento es el bien más preciado y a la vez escaso en las organizaciones, no sabemos gestionarlo.

El primer paso en este cambio de paradigma es sustituir el término Administración de Recursos Humanos por Gestión del Talento Humano. La Gestión del Talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuación en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Como vemos esto va mucho más allá de la contratación o formación de un talento individual.

Entonces: ¿qué es gestión del talento humano?: es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual en Talento Organizativo.

Pilar Jericó en su libro “La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.

Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organización. La autora destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son, añade, “los que más valor añadido aportan en la empresa”.

Qué es la gestión por competencias?

La gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que abarca capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el de impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias

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