GESTION DEL TALENTO HUMANO

Índice.

Introducción.

CAPÍTULO I.

1. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano………………………………………………..

2. Introducción a la moderna gestión del talento humano……………………………………………

3. Contexto de la gestión del talento humano…………………………………………………………

4. Concepto de gestión del talento humano……………………………………………………………

5. Las personas como socias de la organización……………………………………………………..

6. Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas……………………………………

7. Conceptos de RH o gestión del talento humano……………………………………………………

8. El papel expansivo de la función de RH…………………………………………………………….

9. Objetivos de la gestión del talento humano…………………………………………………………

10. Proceso de la gestión del talento humano…………………………………………………………..

11. ¿Qué es la gestión del talento humano?....................................................................................

12. Los seis procesos de la Gestión del talento humano………………………………………………

13. Estructura del órgano de gestión del talento humano……………………………………………..

14. El capital intelectual es el activo más valioso……………………………………………………….

15. Empleabilidad en tiempos de crisis……………………………………………………………………

16. ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)………………………………..

17. Centralización y descentralización de las actividades de RH……………………………………..

18. Interacción de especialistas de RH y gerentes de línea…………………………………………….

19. Conflictos entre línea y staff…………………………………………………………………………….

20. Existen tres maneras de reducir el conflicto entre línea y staff……………………………………..

21. Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea………………………………………………..

22. Modelos centralizados de la gestión del talento humano……………………………………………

23. Modelo descentralizado de la gestión del talento humano………………………………………….

CAPÍTULO II

Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo

1. El nuevo papel del gerente………………………………………………………………………………

2. Cambios y transformaciones en el escenario mundial………………………………………………

 Era de la industrialización clásica……………………………………………………………..

 Era de la industrialización neoclásica…………………………………………………………

 Diseño mecanicista característico de la era de la industrialización clásica………

 Diseño matricial Era industrial neoclásica……………………………………………

 Era de la información…………………………………………………………………………….

3. Preocupaciones de las organizaciones del futuro…………………………………………………….

4. Cambios y transformaciones en la función de RH…………………………………………………….

5. Personal y relaciones industriales……………………………………………………………………….

6. Recursos humanos………………………………………………………………………………………..

7. Gestión del talento humano………………………………………………………………………………

8. Era de la industrialización clásica (De 1900 a 1950)…………………………………………………..

9. Era de la industrialización neoclásica (De 1950 a 1990)……………………………………………..

10. Era de la Información (Después de 1990)………………………………………………………………

11. Las funciones de RH en la construcción de una organización competitiva………………………..

12. Definición de funciones de RH…………………………………………………………………………..

13. Las nuevas características de la ARH…………………………………………………………………..

14. Nuevas exigencias de la ARH……………………………………………………………………………

15. Las cuatro metas del área de RH…………………………………………………………………………

CAPÍTULO III

1. Planeación estratégica de la gestión del talento humano…………………………………………..

2. Misión……………………………………………………………………………………………………..

3. Visión……………………………………………………………………………………………………….

4. Revolución tecnológica………………………………………………………………………………….

5. Objetivos organizacionales………………………………………………………………………………

6. Tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento………………………………..

7. Ejemplos de objetivos rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento…………………………….

8. Estrategia corporativa…………………………………………………………………………………….

9. Etapas de la administración estratégica………………………………………………………………..

10. Orígenes de la estrategia…………………………………………………………………………………

11. Planeación estratégica de RH……………………………………………………………………………

12. Pasos de la planeación estratégica de RH……………………………………………………………..

13. Funciones de RH en la consecución de objetivos organizacionales………………………………..

14. Modelos de planeación de RH…………………………………………………………………………….

15. Alternativas de fusión entre la planeación estratégica y la de RH……………………………………

16. Factores que intervienen en la planeación de RH…………………………………………………….

17. Ausentismo…………………………………………………………………………………………………

18. Costos de reposición en función de la rotación…………………………………………………………

Análisis crítico……………………………………………………………………………………………………….

Fuente bibliografía…………………………………………………………………………………………………..

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer los cambios en la administración de recursos humanos. Hoy en día los gerentes deben apostar por la administración del talento humano es decir por las habilidades, conocimientos y capacidades del miembro de la empresa para lograr que los objetivos organizacionales vayan de la mano con los objetivos individuales y alcanzar la competitividad en este mundo empresarial cambiante.

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la administración del talento humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos

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