Administración gestión personas. Caso Salmonera Mar Limpio

Proceso de Capacitación

Carla Lucero

Gestión de Personas

Instituto IACC

10 de Diciembre 2018

Desarrollo

Caso Salmonera Mar Limpio

“Mar Limpio es una empresa salmonera que se ubica en la Décima Región de nuestro país, su dotación es de 500 trabajadores. Federico Rubilar es el gerente general de la compañía y está muy preocupado debido a una decreciente producción y alta rotación de personal que  presenta su centro de cultivo marino ubicado en una isla de difícil acceso a 50 kilómetros de Puerto Montt, por esta razón se dirige a usted como consultor externo para que le preste asesoría en esta problemática. Al comenzar su proceso de consultoría usted decide realizar una visita a terreno para entrevistarse con el personal que opera en el centro. En este proceso se reúne con el encargado del centro quien comenta que “ha sido muy complicado poder trabajar este último tiempo debido a que no contamos con la dotación necesaria para poder hacernos cargo de las funciones necesarias para la producción requerida debido a que la gente se enferma continuamente y se accidenta por no estar atenta mientras hace su trabajo”, también se entrevista con el supervisor de producción quien le plantea que “la gente viene con una visión poco clara con respecto a lo que tiene que hacer, por lo que pierdo gran cantidad de tiempo explicándoles sus funciones y cómo deben realizarlas, descuidando la faena productiva”, finalmente realiza un focus group con un grupo de trabajadores que se encontraban en ese momento en el centro obteniendo la siguiente información: “La empresa nos da una imagen muy distinta acerca de lo que tenemos que hacer y lo que realmente se nos pide”. “Las condiciones climáticas de trabajo en ciertas ocasiones nos impiden realizar nuestras tareas y no siempre nos entregan la vestimenta adecuada por lo que pasamos harto tiempo mojados y con frío”. “A la empresa no le importamos, lo único que quieren es que produzcamos sin importar las consecuencias”. Al regreso de su visita usted decide solicitar al encargado de recursos humanos las descripciones de los cargos del centro y ella le responde que no poseen descripciones específicas por centro, sino que utilizan las mismas de la planta de proceso que se encuentran en las instalaciones ubicadas en Puerto Montt en el centro de cultivo techado que posee la compañía.”

Si usted, como especialista en recursos humanos, fuera contratado para realizar un proceso de capacitación a la organización.

1.- ¿Qué capacitación recomendaría?

 En el caso salmonera mar limpio de la décima región, se analiza que esta decreciente la producción y alta la rotación de personal, por lo que se pierde dinero por todos lados. Debemos destacar que el lugar de trabajo de estos trabajadores, no es un lugar común, nos encontramos con una isla a 50 km de puerto Montt con un difícil acceso y grandes cambios climáticos. Como especialista en recursos humanos, podemos darnos cuenta de varios puntos:

 + Falta de personal para la producción, la gente se enferma y se accidenta, por no estar atentos a lo que están haciendo.

 +Pérdidas de tiempo y descuidos en la faena de producción, por falta de capacitación de los nuevos trabajadores, sobre la función que deben desempeñar.

+Los trabajadores tienen poca información sobre lo que hay que hacer, porque la empresa da una visión muy  distinta de lo que hay que hacer y lo que realmente se les pide.

 +Poca información sobre el clima al que se enfrentan, lo cual impide el desarrollo de sus tareas en ciertas ocasiones.

 +Falta de ropa corporativa, no siempre se entregan las vestimentas útiles para enfrentar la lluvia y el frio.

+ La empresa no se preocupa por el bienestar de los trabajadores solo les interesa que produzcan, lo cual produce una falta de empatía y una vulneración a los empleados.

+ Falta de descripciones de cargo de los trabajadores según sus funciones a desempeñar y áreas.

Para la situación y empresa planteada me inclinaría y recomendaría una capacitación en el trabajo (a todo el personal), aunque podemos decir que existen muchos tipos de capacitaciones en el trabajo. Pero es la que más se acerca a las características y necesidades planteadas en el ejemplo. Uno de estos métodos más conocidos es el de coaching, este consta que un trabajador  más antiguo o segundo a cargo del área (trabajador designado por la jefatura) capacitan al empleado, en el puesto de trabajo, así se  pueden adquirir habilidades con mayor facilidad, observando el proceso. Esta técnica también es conocida como “aprendiz-maestro”, el cual es un proceso estructurado, mediante el cual los nuevos integrantes se convierten en trabajadores habilidosos usando una combinación de instrucción tipo académica y capacitación en el trabajo, por lo general bajo la tutela de un supervisor o persona  que lleve tiempo en la empresa.

Podemos tardar más con este proceso, pero con una instrucción personalizada directa en el puesto de trabajo, fortalecerá al empleado en sus capacidades de manera segura.

2.- ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una organización?

Pasos para preparar una capacitación, sabiendo las necesidades específicas con objetivos claros, vamos primero viendo las necesidades para saber lo que se necesita, puntos débiles, tareas para optimizar. Se debe, en primer lugar, hacer un diagnóstico de la empresa, este proceso se llama “determinar la carencia de habilidades” y  se debe analizar la organización, o sea ver la empresa en su totalidad, en su cultura (como somos), estructura (que somos), estrategia (que queremos ser), procesos (como lo haremos), etc. Después se debe analizar las tareas que las personas deben realizar, o sea determinan las habilidades que requiere cada puesto de trabajo, así como las habilidades de los empleados actuales o potenciales, teniendo esto en cuenta, se procede a formular la estrategia de capacitación, teniendo ya definido los objetivos y la temática de esta capacitación. Podría ser a través de talleres para motivar a los trabajadores hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo y asegurar el impacto de la capacitación, con el propósito de que la persona aplique lo aprendido ,obviamente se debe contar con un presupuesto, para elaborar bajo que medios y /o recursos se implementara la capacitación. Se debe además determinar duración y cronograma, elegidos los participantes al curso, se debe elegir a los capacitadores y por último se debe diseñar el sistema de evaluación, luego para poder evaluar si las capacitaciones están teniendo impacto en el personal, evaluamos:

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