Análisis del Nuevo Paradigma en Organización de Empresas
Enviado por jdart.0w • 17 de Febrero de 2023 • Ensayo • 2.898 Palabras (12 Páginas) • 81 Visitas
alumno: Juan Montenegro CI: 31208495
Análisis del Nuevo Paradigma en Organización de Empresas
En el capítulo anterior intentamos reflejar el desarrollo histórico de diferentes enfoques para que sugiere la posibilidad de su convergencia con la hipotética ciencia de la organización sintética.
En la primera parte, todo nuestro argumento se basa en el tema central del trabajo de Gareth Morgan (1986) "Imágenes de organización". En cierto modo, Morgan resume el tema anterior, pero desde la perspectiva que más nos interesa ver. El desarrollo de muchas teorías como una desviación de la metáfora, representación o "imagen" que subyace a los académicos que estudian la organización. Temas y tendencias que ya hemos visto en la pregunta anterior.
Imágenes de la Organización
Gareth Morgan (1986) ha hecho una brillante síntesis de todas las imágenes o modelos que han subyacido a los distintos enfoques de la empresa. Estas quedan sintetizadas en la siguiente tabla:
El Nuevo Paradigma en la Organización de Empresas. Fuente: elaboración propia desde Morgan, 1986.
ORGANIZACIÓN COMO | IDEAS CLAVES | AUTORES CLAVES |
Mecanismo | Burocracia | Taylor, Fayol |
Organismo | Necesidades HumanasSistémica | Mayo, MaslowVon Bertalanffy |
Cerebro | Procesamiento de Información | Simon, Ashby, Wiener |
Holografía: Aprender a Aprender | Karl Pribram | |
Cultura y Liderazgo | Creación de la Realidad Social: Organización Formal e Informal | Peters y Waterman, Deal y Kennedy |
Organización: Representación de una realidad (Símbolo) Compartida | Schein | |
Sistema de Poder | Intereses, Conflictos y Poder: Coalición Mínima Dominante | Cyert y March |
Cárcel Psíquica | Caverna de PlatónFreud: Taylor y Personalidad Anal Compulsiva. White: Hombre Organización | Kets de Vries, Miller, Weick |
Autopoiesis: Gestalt Figura/Fondo | Organización Narcisista: Proyección de sí misma enfocándose y desenfocando el Entorno --> se interpreta como turbulento e incierto | Maturana y VarelaWertheimer, Köhler |
Causalidad Recíproca/Holomovimiento | Dialéctica: El Cambio como Resolución de Conflictos entre Opuestos | Tao, Platón, Hegel, Marx y Engels, Bohm |
Instrumento de Dominación | Multinacionales como Potencias Mundiales y Récord de Explotación |
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La Organización como Mecanismo.
Morgan cita los principios básicos de la Teoría de la Gestión de Modelos, tomados de espacios militares para convertir la organización en una "máquina de guerra", enfatizando que todavía son válidos en las empresas de hoy: mando unipersonal, cadena escalar, dispersión del control (span of control), Staff y línea (Staff and line), iniciativa, división del trabajo, autoridad y responsabilidad, centralización de la autoridad, disciplina, subordinación de los intereses individuales a lo generales, equidad, estabilidad de la ocupación del personal y espíritu colectivo (Morgan, 1986, 16).
Un cambio en la misma dirección fue la exitosa iniciativa de “Gestión Científica” de Taylor, que se resumió en 5 principios (además del consabido "estudio-de-tiempos-y-actividades" como método idóneo para analizar y normalizar la actividades):
Las Organizaciones como Organismos.
- Delegar toda la responsabilidad de la organización del trabajo que ha de realizar el trabajador al directivo.
2.- Utilizar métodos científicos para determinar el modo más eficiente de realizar el trabajo.
3.- Seleccionar la mejor persona para realizar el trabajo analizado.
4.- Instruir al trabajador para hacer el trabajo eficientemente.
5.- Controlar el rendimiento. (Morgan, 1986, 19-20).
La percepción de la organización como un 'sistema vivo' es limitada por Morgan al 'descubrimiento' de las necesidades de sus miembros y su manifestación visible en la 'organización informal'. Tal hallazgo es un gran golpe a la teoría clásica de Taylor, empíricamente confirmada por el famoso estudio de Hawthorne, y teóricamente producido por la Escuela de Colaboración Humana dentro del Modelo de Socio-Tecnología del Instituto Tavistock. Sin embargo, fue la jerarquía de necesidades de Maslow (1943) la que sentó las bases de este enfoque. Su aplicación dentro de la organización se muestra en la Tabla 4.2.
Ejemplos de cómo las organizaciones deben satisfacer las necesidades según los diferentes niveles jerárquicos de Maslow (tomado de Morgan, 1986, 33).
TIPO DE NECESIDAD | Autorrealización | - Incitación al compromiso total del trabajador- El trabajo llega a tener una dimensión más expresiva en la vida del trabajador |
| Ego | - Creación de trabajos con perspectivas de logros, autonomía, de responsabilidad y de control personal- El trabajo engrandece la identidad personal- Feedback y reconocimiento para lograr un buen rendimiento (promociones, "empleado del mes", recompensas). |
| Social | - Organización del trabajo que permita la interacción con los colegas- Facilidades sociales y deportivas- Excursiones entre los miembros de la oficina y la fábrica |
| Seguridad | - Planes de Salud y de pensiones- Trabajo seguro- Énfasis en los medios de la carrera profesional dentro de la empresa |
Fisiológicas | - Sueldos y salarios- Seguridad y comodidad en las condiciones de trabajo |
Otro aporte, ahora perteneciente a la biología, fue la teoría de sistemas impuesta por Ludwig von Bertalanffy, quien entiende la organización como un "sistema abierto" con conceptos bien conocidos de homeostasis, entropía positiva y negativa, estructura, funcionalidad, diferenciación e integración. Pluralidad, Justicia y Evolución del Sistema (Morgan, 1986, 36). Según Musitu (Musitu, 1987, 46-48), suelen existir 3 axiomas básicos en la teoría de sistemas:
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