Bohlander Capitulo I

Bohlander Capitulo 1

¿Por qué estudiar administración de recursos humanos (ARH)?

Definir al personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todas estas actividades que se identifican genéricamente como aspectos de la ARH, son tan pertinentes para gerentes de línea como para los gerentes del departamento de RH.

Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Al mismo tiempo, es necesario estar al corriente de aspectos económicos, tecnológicos, sociales y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas organizacionales.

Ventaja competitiva a través de la gente

Las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones. En la actualidad han adquirido una función más importante en la creación de ventajas competitivas para la empresa. Especialmente en empresas que venden conocimiento (software y de información), el éxito depende cada vez más del know-how de las personas, del conocimiento, las habilidades y capacidades imbuidas en los miembros de una empresa. La clave del éxito de una empresa se basa en el establecimiento de un conjunto de aspectos medulares de competencia (conjunto de conocimientos integrados dentro de una organización que las distingue de sus competidores y otorga valor agregado a los clientes).

Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

1. Los recursos deben ser valiosos. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eficiencia o eficacia de la empresa. El valor aumenta cuando los empleados encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a los clientes, o alguna combinación de estos dos puntos. Los programas de cesión de autoridad, las iniciativas de calidad total y los esfuerzos continuos de mejoramiento están diseñados para incrementar el valor de los empleados en lo determinante.

2. Los recursos deben ser únicos. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia. Algunas empresas invierten mucho dinero en contratar y capacitar empleados y a los más inteligentes para obtener ventaja sobre sus competidores.

3. Los recursos deben ser difíciles de imitar. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones. Empresas crean culturas únicas que obtienen lo máximo de su personal (a través del trabajo en equipo) y son difíciles de imitar.

4. Los recursos deben estar organizados. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. Invertir en tecnología de la información para ayudar a distribuir y rastrear tareas para proyectos temporales. El trabajo en equipo y la cooperación son otros dos métodos persuasivos para asegurar una fuerza de trabajo organizada.

En una encuesta, el 80% de los ejecutivos dice que la importancia de la ARH había aumentado durante los últimos 10 años, y 2/3 partes dijeron que los gastos por concepto de RH se consideran como una inversión estratégica.

En la siguiente figura se presenta un marco de referencias globales para la administración de RH. Con base en esta figura es posible observar que la ARH debe ayudar a mezclar muchos aspectos de la administración; por ahora éstos tan sólo se clasificarán en “desafíos competitivos” o “asuntos o intereses de los empleados”. Al equilibrar algunas veces las demandas de competencia, la ARH desempeña una importante función en maximizar el desempeño de los empleados y en proporcionar un retorno laboral que satisfaga sus necesidades en el corto y largo plazo. Este marco de referencia se utilizará como base para el análisis que se desarrollará en el resto del capítulo.

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Desafíos competitivos y administración de recursos humanos

Desafío 1: hacia la globalización

➢ Impacto de la globalización: los esfuerzos para disminuir barreras comerciales y abrir mercados globales a la libre circulación de bienes, servicios y capital entre las naciones, han creado 3 zonas de actividad económica. En Norteamerica, el TLC se creó para facilitar el comercio entre México, Canadá y EEUU. A pesar de que algunos estadounidenses que se oponen al TLC teman perder sus empleos a favor de Canadá y México, donde los sueldos son más bajos, quienes apoyan el TLC argumentan que el acuerdo está ayudando a eliminar impedimentos de comercio e inversión, con lo que se crean fuentes de trabajo. La Unificación Europea (UE) se centra en la integración de Europa, y la Cooperación Económica Asia-Pacífico (CEAP) ha ayudado a establecer un comercio más libre entre los países de la cuenca del Pacífico.

➢ Efecto de la globalización sobre la ARH: los administradores deben equilibrar un conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios diferente. Los aspectos sobre RH subyacen cada uno de estos asuntos e incluyen puntos como identificar gerentes expatriados capaces que vivan y trabajen en el extranjero; diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas empresariales extranjeras; ajustar planes de compensaciones para asegurar que los esquemas de remuneración sean justos y equitativos para todas las personas que habitan en regiones diferentes con costos de vida distintos.

Desafío 2: incorporación de nuevas tecnologías

El efecto de la tecnología es tan impresionante que las org. han cambiado la forma de hacer negocios. El uso de la Internet para las transacciones comerciales se ha generalizado a tal grado tanto en compañías grandes como pequeñas, que el comercio electrónico está convirtiéndose en el desafío de las org. Las org. virtuales están conectadas por vía de relaciones mediadas por las computadoras y se han convertido en el origen de una nueva generación de trabajadores virtuales que trabajan donde quieran (ej. casa).

➢ Tendencias de mano de obra no calificada hacia mano de obra calificada: la introducción de tecnología reduce la cantidad de puestos que requiere poca habilidad y aumentar los puestos que requieren más destrezas. En muchos casos, es posible volver a capacitar a los empleados actuales para que

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