COMO RELACIONAR LA ESTRATEGIA DE LOS NEGOCIOS CON EL DESEMPEÑO

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Gestión del Desempeño – Lorna Cortés Isabella Filosa / Belén Vicencio Resumen Texto clase 2 (Control 1)[pic 3]

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

COMO RELACIONAR LA ESTRATEGIA DE LOS NEGOCIOS CON EL DESEMPEÑO

SU APLICACIÓN EN TODO TIPO DE ORGANIZACIONES

• Se ve la necesidad de alinear las prácticas de RH a la estrategia de negocio.
• Ya sea en empresas tradicionales o aquellas sin fines de lucro se puede implementar la Gestión de Recursos Humanos por Competencias para alcanzar los objetivos planeados.
• Los distintos subsistemas de RH repercuten en la estrategia y ayudan a lograrla o a “malograrla” cuando el personal

no está alineado a los objetivos organizacionales, influyendo en los resultados finales.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS (GpC) ES UN MEDIO PARA TENER ÉXITO

• COMPETENCIAS: la mejor manera de lograr los objetivos.[pic 4][pic 5][pic 6]

Lograrlos gracias a los diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que nos llevaran al éxito.

• La GpC como medio para tener éxito.[pic 7]
• Las competencias son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados.
• La GpC agrega valor a la estrategia de negocios

ENFOQUES PARA RELACIONAR DESEMPEÑO CON ESTRATEGIA

El Management de la organización fija los objetivos, que “caen en cascada” a toda la organización, los que se relacionan directamente con los objetivos organizacionales.

• Los objetivos que se le fijan a cada empleado forman parte de la cascada de objetivos organizacionales.

Desde la perspectiva de los empleados la fijación de objetivos les permite formar parte de la empresa, a vincularse con el quehacer diario con los objetivos organizacionales y con los resultados.

• La evaluación de desempeño relacionando la estrategia global de los negocios con los objetivos individuales del empleado (Mathis)

PERFORMANCE MANAGEMENT: Proceso para definir implementar, medir y evaluar a la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización, tanto a nivel individual como grupal y en consecuencia de toda la empresa.

Importante para:

1. Una dirección estratégica de RH
2. Pensar en el capital humano de la organización
3. Evaluar el capital intelectual de una empresa

El performance management relaciona la evaluación del desempeño con el subsistema de compensaciones.

No se puede pensar en los RH alineados a la estrategia de los negocios sin contar con el apoyo de una buena herramienta para la evaluación de desempeño y con una correcta interacción con los subsistemas de RH, ya que la evaluación de desempeño se relaciona de manera directa con los subsistemas de compensaciones, de desarrollo de carreras y capacitación, y de entrenamiento.

RELACIÓN ENTRE LA ESTRATEGIA Y EL DESEMPEÑO

La base de un sistema de evaluación del desempeño se relaciona con que todas las organizaciones, áreas o departamentos, tienen objetivos y planes (anuales, quinquenales, etc.) los cuales se deben relacionar con los puestos de trabajo, los que a su vez también poseen objetivos:

1. Se define la estrategia organizacional y en base a ella un desempeño esperado de toda la organización. Surgen los objetivos de la organización.
2. Los objetivos bajaran en cascada a todos los miembros y determinaran los objetivos individuales.
3. Con los objetivos individuales (resultados) y con las competencias (descriptivo de que hace falta para logarlos) se podrá medir el desempeño por medio de una herramienta y aportar a los resultados globales esperados.

Para recibir feedback una organización puede:

1. Medir el desempeño individual que en suma permitirá evaluar el rendimiento o desempeño de toda la organización,
2. Incorporar evaluaciones 360° (o de 180°), donde se incorpora feedback de personas ajenas a la organización que también dirán “cómo se desempeña” el empleado y la empresa en general.

Para que los esquemas funcionen deben apoyarse en el compromiso de todos, directivos y empleados.[pic 8]

El propósito debe ser el desarrollo de los empleados con objetivos fijados claros, seguimiento anual (coaching) con comentarios que permitan conocer como se está trabajado (feedback) y una evaluación formal anual.

La entrevista de evaluación debe focalizarse en las fortalezas y en las áreas de mejora o desarrollo sin descuidar los intereses de carrera del evaluado.

Es aconsejable prever planes especiales de desarrollo para los empleados de alto potencial y planes especiales de recuperación para buenos empleados que estén por debajo de lo requerido/esperado.

Las EVALUACIONES DE DESEMPEÑO deben responder a metas altas pero realistas, suponiendo un desafío alcanzable, por ello una buena administración de las evaluaciones de desempeño deberá incluir la revisión de las metas para evitar efectos negativos.[pic 9]

Así mismo, pueden constituir una herramienta para un cambio cultural en la organización a través de fijar objetivos y de las competencias y sus grados. Según como se vayan fijando y modificando una organización puede lograr el cambio cultural.

Si bien se hallan integradas a distintos procesos de RH están ligadas fundamentalmente al desarrollo de los empleados.

Comúnmente cuando las organizaciones inician un esquema de Gestión de RH por Competencias lo hacen a partir de la evaluación de desempeño.

Evaluación de desempeño como uno de los subsistemas para la dirección estratégica de los RH

Evaluar el desempeño no debe verse –desde la perspectiva del empleado– como un momento de “rendir examen” sino como una oportunidad de expresarse y mejorar.

Las empresas que lo logran mejoran en el clima laboral, índices que miden rotación y calidad de vida personal, así como también optimizan el logro de los objetivos organizacionales.

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