Capitulo 3 Marha Alles

Capitulo 3

Como desarrollar competencias

Las organizaciones también han trabajado para el desarrollo de las competencias de sus integrantes,aunque no las denominaran competencias y, en ocasiones, sin ser especialmente

conscientes de llevar este desarrollo adelante. Todas estas variantes tienen un denominador común: poner a la persona en situación para que demuestre si tiene o no las competencias para el puesto, y desde una responsabilidad menor darle la oportunidad de equivocarse

o corregir su desempeño. Esta metodología tradicional del desarrollo

de las habilidades gerenciales se mejora a través de prácticas adicionales o alternativas.

Todas las metodologías de maestro-discípulo puestas en práctica

desde la antigüedad, con mayor o menor generosidad por parte de quienes

asumen la función docente, se basan en este principio: lograr la madurez profesional

a través de recibir una guía experta para el desarrollo. Por lo tanto, el

tránsito se realizará a través de la experiencia en el trabajo o la simulación de

tareas laborales para el aprendizaje de competencias.

Experiencia en el trabajo

El desarrollo de competencias de manera intuitiva y a partir de la acción es

quizás el método más utilizado desde siempre. Hice mi escuela primaria en

Esquina, donde existe un Colegio Normal de larga historia, donde los

alumnos cursan sus estudios para egresar como maestros de primera enseñanza.

De acuerdo con los métodos de aquellos años, los alumnos que cursaban

cuarto y quinto año del secundario en especialidad “maestro de escuela”

–jóvenes de 16 y 17 años, respectivamente–, debían dar clases a alumnos

de la escuela primaria3. Eran los “practicantes”. Recuerdo de aquellos años

que los niños amábamos a algunos de estos practicantes, y a otros no. Los

que no ganaban nuestros afectos eran, en general, blanco de nuestras bromas.

Había desde algunos muy tímidos que repetían sin cesar palabras a modo

de muletillas, hasta otros con los cuales nos identificábamos por su aspecto

exterior. No importaban, desde nuestra óptica infantil, las enseñanzas o

los contenidos de las clases, sino que considerábamos lo exterior y la comunicación

en sí misma.

Experiencia en un entorno de aprendizaje

Nuestro trabajo está enfocado en esta misma dirección, siempre como un

complemento del desarrollo de competencias en el trabajo: poner en juego

las competencias para su desarrollo.

Cuando se hace referencia a un entorno de aprendizaje, se piensa en

un contexto apropiado para favorecer el proceso de aprender; pero dicho

proceso requiere incluir, además, un seguimiento. Para que las experiencias

sean válidas, deben generar reflexión. Si bien es cierto, como ya se dijo, que

existe un desarrollo natural, en otros casos las personas “necesitan ayuda”.

Cuando el desarrollo debe ser inducido, este debe estar –necesariamente–

acompañado por un proceso de análisis de lo actuado, para sacar provecho

de la experiencia. Por ejemplo: si se designa a una persona para cumplir una

determinada función y esta no tiene la posibilidad de recibir feedback es

decir, si no se le asigna un supervisor que lo guíe–, será muy difícil lograr el

objetivo propuesto.

Los planes de formación

dentro de las organizaciones

Usualmente las organizaciones incluyen en sus planes de capacitación

–que en esta obra llamaremos, a partir de este momento, planes de formación–

solamente los aspectos técnicos o de conocimiento; por ejemplo, respecto de

la utilización de algún software o el ajuste de estados contables por inflación.

Ambos aspectos pueden ser muy necesarios –no tenemos opinión en contrario–,

pero se olvidan otros. Para tener éxito en un puesto de trabajo, los conocimientos

no alcanzan. Deben estar, pero son insuficientes en la mayoría

de los casos.

La sustitución del término formación por el de desarrollo no es puramente

formal, ya que con este último

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