Caso Manufacturas Plasticas

[pic 1]Maestría en Administración (MBA)

TALLER DE GESTIÓN DEL CAMBIO

TAL 0707-UN

Trimestre 2015-02

Profesor: José Ramón Padilla

RESEÑA DE LECTURA

“La elección de estrategias para el cambio”

John P. Kotter y Leonard A. Schlesinger

Edwing Fuentes

C.I. 16.945.648

Caracas, 10 de agosto de 2015

Uno de los problemas más desconcertantes y recalcitrantes que a menudo enfrentan los ejecutivos y cabezas de negocio es la resistencia de los empleados al cambio. Dicha resistencia puede tener muchas formas desde las más pasivas como reducciones en la calidad de los resultados y aumento en los “rumores de pasillo” hasta variantes más agresivas como huelgas intempestivas, solicitudes de transferencia e incluso renuncias masivas.

Frecuentemente, cuando los jefes encuentran resistencia a las propuestas de cambio organizacional suelen explicarlo bajo la figura de “la gente es renuente al cambio” sin mirar más allá, sin embargo el cambio es algo que siempre debe darse en la industria en favor de que las condiciones mejoren y el negocio avance, esto aplica principalmente a todos esos pequeños cambios que toman lugar constantemente sobre todo en las metodologías de trabajo, procedimientos y asignaciones de personal.

Si bien ninguno de estos cambios provoca conmoción en el momento de su implementación suelen ser los mayores promotores de incrementos en la productividad lo cual los vuelve aún más importantes para el negocio que otros más revolucionarios y radicales.

La elección de estrategias adecuadas para la puesta en marcha de dichos cambios es un factor determinante sobre la factibilidad y permanencia en el tiempo de los mismos por lo cual este proceso debe ser manejado con teniendo en cuenta diversos aspectos, en tal sentido Kotter y Sleinger nos comentan:

• Una de las principales razones para la resistencia al cambio es el temor al mismo dado que para muchos implica una modificación en el status quo lo cual muchas veces deriva en rechazos o saboteos ocasionando pérdidas en la eficacia y aumento de costos.
• Tomando en cuenta la aprehensión natural de los seres humanos al cambio es importante observar el panorama actual e implementar cambios moderados por lo mínimo una vez al año y cambios significativos por cada 4 o 5 años, esto con la finalidad de mantener la dinámica.
• Es necesario evaluar sistemáticamente los posibles opositores al mismo sin que influyan las creencias personales o experiencias previas.
• Hay un gran componente emocional en todas las transiciones lo cual genera reacciones y episodios intensos entre los sujetos motivados entre otras cosas por: el deseo de no perder algo valioso, mala comprensión de las implicaciones, la idea de que el cambio no tiene sentido y la baja tolerancia al mismo.
• Cuando el cambio afecta intereses propios los individuos buscan la manera de evitarlo o detenerlo, es importante para los patronos manejar este tipo de situaciones con cautela y aplomo a fines de evitar confrontaciones innecesarias.
• La confianza entre quien propone el cambio y el receptor es imprescindible para que el mismo ocurra, para ello es importante que los detalles se manejen con la mayor honestidad y transparencia posible, lo cual da tranquilidad a quienes están sujetos al proceso y permite que se dé de forma más fluida, las diferencias de puntos de vista entre las partes dificultan y ralentizan el proceso y esto está muy relacionado con los criterios de evaluación que cada uno emplea.
• Entre los receptores del cambio es muy común que el rechazo tenga que ver con temor a no estar a la altura en torno a las exigencias en términos de modificaciones en comportamiento y actitudes que los nuevos procesos conllevan.
• Es importante para quienes proponen el cambio tratar de no enfocarse en los resistentes si no en buscar apoyo en los aceptantes a fines de que sean estos mismos quienes en su carácter de receptores promuevan la transición entre los opositores ya que es probable que haya un mayor entendimiento entre las partes por estas vías, involucrando así a la parte oponente en el cambio.
• Por último, la característica más importante en rol de los promotores del cambio es ser facilitadores y flexibilizarse a las necesidades que pueden surgir por parte de los receptores en el proceso.

La parte más importante de los planteamientos de Kotter y Schlesinger (2008) tienen que ver con las principales alternativas para manejo de la resistencia, como se ven a continuación:

Educación y comunicación

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