• Clasificación De Cargos.

Introducción

En el presente ensayo abordaremos lo que es la clasificación, análisis y descripción de puestos, evaluación de cargos, valoración de cargos y servicios de apoyo al personal, que estos temas comprenden una serie de procedimientos para reunir y analizar la información sobre su contenido, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el contexto en que las tareas son efectuadas y qué tipo de personas deben contratarse para esa posición.

Uno de los principales objetivos de este ensayo es comprender la importancia de cada una de estas características que deben cumplir el departamento de recursos humanos dentro de cualquier empresa.

Desarrollo

Clasificación de puestos

Desde el punto de vista del autor consultado es el conjunto de procesos que la gerencia de recursos humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.

Clasificar es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo de la carrera.

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización, sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.

La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es general y la de especialidad.

Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico.

Análisis de puestos

Desde mi punto de vista el análisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la naturaleza de los puestos como de las competencias que deben poseer las personas que van a ocuparlos. El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar información sobre: El contenido de un puesto (tareas a realizar); Los requerimientos específicos; El contexto en que las tareas son realizadas; Qué tipo de persona deben contratarse para esa posición.

El análisis de puesto se hace a partir de la información recolectada y se utiliza para darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles de búsquedas. La descripción final se obtiene después de la realización del análisis del puesto. La cual consiste en:

• Actividades del puesto y comportamiento asociado.

• Estándares de rendimiento.

• Máquinas u otros elementos necesarios.

• Condiciones laborales o contexto de la posición.

• Requerimientos de personalidad.

El análisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas: ¿Cuáles son los puestos en la organización?, ¿Cómo se relacionan entre sí?, ¿De qué forma cada forma se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional?, ¿Cuál es el grado de adecuación de una persona al puesto que ocupa?, ¿Hasta qué punto empleados con competencias con un desarrollo superior son compensados por hacer tareas de menor exigencia?, ¿Cómo pueden ser restructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?

De la información que investigue puedo decir que los Propósitos del análisis de puesto son: conocer la estructura real y actualizada de la organización; actividades y responsabilidades de los diferentes puestos; y Niveles de exigencias requeridos

Procedimientos de Análisis de Puestos

1. Procedimientos Convencionales.

2. Procedimientos Estructurados; que, a su vez, se dividen en:

2.1. Orientados al Trabajador.

2.2. Orientados a la Actividad.

3. Análisis de Tareas.

Descripción de puesto

La descripción de puesto es simplemente enlistar los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción de puestos detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.

Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos. Esto es, si partimos de la misión, visión y objetivos de la organización, podríamos definir la descripción de puesto del director general, y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada uno de sus reportes directos, y así sucesivamente hasta el último empleado.

Desde un punto de vista superficial, podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer, conocen la rutina de su trabajo... pero lo importante no es eso, sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿Mejores? ¿Peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos. Suena fácil, pero es mucho trabajo.

Elementos de la descripción de puesto

Datos generales del puesto

Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. Esto es, debe tener: a) nombre del puesto; b) área a la que pertenece; c) localidad en donde se ubica el puesto; d) el número de plazas existentes; e) edad y sexo requeridos; f) líneas de reporte directo y funcional; h) posibles substitutos; e i) la misión o razón de ser del puesto.

Objetivo del puesto

Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que deba alcanzar el ocupante del puesto. Sin embargo, estos objetivos normalmente se expresan de una manera general, y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. Si no lo están, sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. Si no aporta, debería eliminarse del puesto.

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