Competencias Laborales

INTRODUCCION A LAS COMPETENCIAS LABORALES

INDICE

MAPA CONCECPTUAL……………………………………………………………………………………..4

RESUMEN ……………..…………………………………………………………………………...………..5

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………..…14

Surgimiento del concepto

A partir de que las industrias de todo el mundo comenzaron a experimentar cambios en sus sistemas de producción como resultado de la entrada en los mercados modernos globalizados, las exigencias de productividad, competitividad y sobre todo el desarrollo de tecnología y conocimientos aplicados en todos los niveles productivos, obligo a modificar la estructura de los mercados de trabajo y la gestión y organización de los sistemas productivos.

En ese momento el sector empresarial visualizo una enorme brecha entre lo que requería como capital humano y lo que existía como tal, esta necesidad provoco una demanda de perfiles específicos para desempeñar adecuadamente las nuevas tareas y responsabilidades.

De esta manera el concepto de Competencia Laboral empieza a tomar auge en países como Gran Bretaña, Estados Unidos, Canadá y Francia, íntimamente ligado con la educación y la capacitación como una herramienta para agregar desde el inicio el valor del nuevo elemento a la productividad de la empresa, convirtiendo la tarea de selección del personal en un trabajo complicado al incorporar a los aspectos habitualmente revisados como títulos, idiomas, cursos o calificaciones otros que demuestren las habilidades y destrezas del trabajador para el desempeño de un puesto.

Definiciones:

Boyatzis:

• Características generales de una persona (motivo, destreza, habilidad, rasgo, autoconcepto), o conjunto de conocimientos usados por la persona.

Hornby y Thomas:

• Conocimientos, habilidades y cualidades de un gerente efectivo.

Olga Benavides:

• Comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente.

McClelland

• Características que una persona tiene en relación con su desempeño efectivo o superior.

Levy-Leboyer

• Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace más eficaces en una situación determinada.

Ernest & Young

• Característica innata o adquirida de una persona relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Spencer & Spencer

• Característica subyacente de un individuo, causalmente relacionada con un estándar de efectividad superior en un trabajo o situación

Martha Alles:

• Características de personalidad, devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

CONOCER

• Son los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos individuales de las personas.

Tipos de competencias

Martha Alles:

• Competencias Técnicas: Conocimientos (Informática, impuesto, leyes, idiomas).

• Competencias de Gestión: Conductas (Iniciativa, colaboración, comunicación, equipo, liderazgo).

Otros autores:

• Centrales: Concepto de uno mismo, actitudes y valores.

• Superficiales: Habilidades, destrezas y conocimientos.

Modelo de Competencias:

• Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización con el propósito de alinearlas a los objetivos organizacionales.

Pasos para la implantación de un Modelo de Competencias:

Martha Alles:

1. Definición de competencias en base a la misión, visión, valores y estrategia de la organización.

2. Preparación del diccionario de competencias (en cuatro grados o niveles), diccionario de comportamientos (indicadores o conductas observables para detectar y medir competencias) y diccionario de preguntas.

3. Asignación de competencias a los diversos puestos de la organización.

4. Inventario.- Para determinar por comparación las brechas existentes entre lo requerido y lo real.

Una vez completo el modelo de competencias los pilares para su implementación son:

1. Selección: Entrevistas, Assessment

2. Desempeño: Evaluación vertical, 360°/180°, Fichas de evaluación

3. Desarrollo: Autodesarrollo, codesarrollo, planes de sucesión, planes de carrera, otros programas.

Otros autores:

1. Definir la misión y visión de la organización

2. Definición de las competencias por la máxima dirección

3. Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos

4. Validación de las competencias

5. Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias

a) Análisis/descripción del puesto Definir en la descripción de competencias que requiere cada puesto para hacer el reclutamiento más selectivo.

b) Reclutamiento y selección: A partir del perfil definido cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de las conductas.

c) Capacitación y desarrollo: Detectar las necesidades e implementar procesos para fortalecer a quienes no logran cumplir con los resultados esperados.

d) Evaluación de desempeño y potencial: Para determinar cómo está el personal en relación a las competencias definidas, si se cubren o existe necesidad de entrenamiento.

e) Remuneraciones: Implementar un sistema de remuneraciones variables en donde se considere para el cálculo las competencias con relación al puesto y desempeño.

Objetivo de la Evaluación de Competencias

Verificar los niveles de dominio de los conocimientos tecnológicos y técnicos, habilidades y destrezas para el desempeño de un proceso productivo y reconocérselos mediante la certificación, además de promover y propiciar la actualización de los trabajadores y su capacidad para

...