Cultura Organizacional

Tipos Básicos de las Culturas Organizacionales:

Diferentes culturas organizacionales pueden ser apropiadas bajo diferentes condiciones, sin que ningún tipo de cultura sea ideal para todas las situaciones. Sin embargo algunos empleados pueden elegir una sobre otra. Un empleado que se adapta a la visión de la persona de una cultura ideal tiende a estar comprometida con la organización y optimista acerca de su futuro.

1. Cultura Burocrática.- El comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operación estandarizados y se logra la coordinación a través de relaciones de reporte jerárquicas. El foco de atención está en la operaciones internas de la organización. Para asegurar la estabilidad se describen con claridad las tareas, responsabilidades y autoridad para todos los empleados, se elaboran reglas y procesos que se aplican a la mayor parte de las situaciones, y los empleados se socializan para creer que su deber es “hacerlo según el manual” y seguir procedimientos legales.

2. Cultura de Clan.- En una Cultura de Clan el control sobre el comportamiento es más sutil. Existen pocas reglas y procedimientos formales, en una Cultura de Clan los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensa y autoadministración. Los miembros de la organización reconocen una obligación más allá del simple intercambio de la labor por un salario. La cultura de Clan logra unidad con un proceso largo y minucioso de socialización, los empleados de más antigüedad sirven como autores y modelos para los miembros más recientes. Estas relaciones perpetúan los valores y las normas de la organización a lo largo de generaciones sucesivas de empleados, en este tipo de cultura los empleados son conscientes de su historia única y tienen una imagen compartida del estilo de la organización y su modo de comportamiento.

3. Cultura Emprendedora.- El foco de esta cultura es extenso y la flexibilidad, crean un ambiente que alimenta correr riesgos, el dinamismo y la creatividad. En esta cultura los empleados tienen un compromiso con la experimentación, innovación y estar en la vanguardia, siendo la cultura emprendedora la más adecuada para la fase inicial de una compañía.

4. Cultura de Mercado.- En esta cultura los valores y las normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado (por ejemplo: crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el mercado.) La competitividad férrea y una orientación hacia las ganancias prevalecen a lo largo de la organización.

Daft (2000): agrega 2 tipos de culturas más con algunas diferencias del autor anterior.

1. Cultura de Adaptabilidad/ Empresarismo.- Se caracteriza por un enfoque estratégico en el entorno externo que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. Esta cultura estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar, interpretar y traducir señales del ambiente y respuestas conductuales nuevas.

En este tipo de cultura no solo se reacciona con rapidez las modificaciones ambientales, sino que crea el cambio. La innovación, la creatividad y la toma de riesgos se aprecian y premian.

2.- Cultura de Misión.- Es adecuada para una organización preocupada por el servicio clientes específicos en el entorno externo, pero no tiene necesidad de un cambio rápido. Esta cultura se caracteriza por un acento y una clara visión del propósito de la organización y el logro de objetivos, como crecimientos de ventas, rentabilidad o participación en el mercado, para ayudarse a alcanzar el propósito. Los empleados pueden ser responsables de un nivel específico de desempeño y la organización promete premios específicos, los ejecutivos modelan la conducta al visualizar y comunicar un estado futuro para la organización.

Robbins (1999) Menciona que para mantener viva una cultura son importantes tres fuerzas, las cuales desempeñan una parte particularmente importante en el mantenimiento de una cultura: las prácticas de selección, las acciones de la alta dirección y los métodos de socialización.

1. Selección.- la meta clara del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización, de esta manera el proceso de selección mantiene la cultura de una organización al sacar aquellos individuos que pudieran atacar o deteriorar sus valores centrales.

2. Alta Gerencia.- las acciones de la alta gerencia también tiene un gran impacto en la cultura de la organización, con lo que dicen y con su forma de comportarse, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.

3. Socialización.- los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización, tal vez sea mas importante, que al no estar familiarizados con la cultura de la organización, lleguen a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidas, la organización por tanto, querrá ayudar a los nuevos empleados a adaptarse a su cultura, esto es lo que se llama socialización. La etapa crucial de la socialización es el momento de ingreso en la organización.

La socialización puede conceptualizarse como un proceso formado por tres etapas: prearribo, encuentro y metamorfosis.

1. Prearribo.- es la primera etapa, abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización.

2. Encuentro.- en esta etapa el proceso de socialización un nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran ser diferentes.

3. Metamorfosis.- es la tercera etapa, tiene lugar los cambios de larga duración, el empleado nuevo domina las habilidades requeridas

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