DEFINICION

CAPITULO I

DEFINICION

El contrato de trabajo como en general en nuestro código civil (art. 12549), domina el principio espiritualista del consensualismo según el cual el contrato se perfecciona por el mero consentimiento, obligando sea cual sea la forma en que se haya manifestado ese conocimiento: “El contrato de trabajo s podrá celebrar por escrito o de palabra” (art. 8.1). aun mas al lado de la extornizacion oral y escrita, se admite el acuerdo tácito e incluso el “presunto”, pues según hemos visto el hecho material de una prestación de trabajo presupone una relación contractual entre las partes.

No obstante la forma escrita suele ser el modo normal de celebrar los contratos de trabajo en el trafico jurídico actual, e incluso el art 64.1.5 prevé la posibilidad de modelos de contratos de trabajo escritos a utilizar por las empresas, previsión que se contempla a efectos de establecer el derecho del comité de empresa a conocer el contenido de dichos modelos. Por lo demás, también se establece legalmente el derecho de cualquiera de las partes a exigir que el contrato se formalice por escrito, e incluso durante el transcurso de la relación laboral ( art.8.3)

ELEMENTOS

A) PRESTACION PERSONAL DE SERVICIO: la normativa peruana exige que los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural.

B) SUBORDINACIÓN: la legislación peruana lo entiende como aquella situación en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien está facultado para normar las labores (poder reglamentario), dictar ordenes (poder de dirección) y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad. Todo esto está en base a la forma que se debe llevar a cabo entre el trabajador y el empleador.

C) LA REMUNERACIÓN: la remuneración es la cantidad que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como como contraprestación de los servicios prestados a favor de su empleador, siempre que sea de su libre disposición.

De esta definición recogida del articulo 6v del TUO de la ley de productividad y competitividad laboral ( LPCL) que fue aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, podemos dar a conocer dos características primordiales de la remuneración.

- Su carácter contraprestativo, ya que se otorga como retribución de los labores

- Que es de libre disposición del trabajador, en la medida en que podrá destinarla a lo que más crea conveniente, seguramente a satisfacer sus propios intereses y la de su familia.

- La remuneración tiene carácter alimentario. Normalmente, la remuneración sirve como sustento para el trabajador y su familia, por ello los conceptos remunerativos solo son embargables hasta un 60 % cuando se debe entender obligaciones de carácter alimentario del trabajador. En los demás casos solo es embargable si excede los cinco (5) URP (Unidades de Referencia Porcentual) y solo puede afectarse a un tercio del exceso.

Pues bien el empleador puede utilizar diferentes formas de estructuración de sus remuneraciones para poder retribuir a sus trabajadores, que comprenda una remuneración básica y remuneraciones variables.

En el primer caso de remuneración básica es el monto fijo y permanente que el trabajador recibe por los servicios efectivamente prestados y de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo, esta remuneración puede ser otorgada como salario o sueldo a la cantidad pagada en forma mensual o como las partes convengan, y jornal a la suma abordada semanal o diariamente de los obreros.

En el caso de remuneraciones variables, o solo variables esta va dependiendo de la actividad de la empresa se pueden otorgar también remuneraciones impresas, como es el caso de las horas

Extras

SUJETOS DENTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los sujetos dentro del contrato de trabajo son el trabajador y el empresario, a continuación se analizará cada uno de ellos.

A) EL TRABAJADOR: según el Art.1 del Estatuto de los Trabajadores, podrán serlo todas las personas físicas que presten sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y bajo el poder de dirección y organización del empresario.

Derechos del trabajador:

• Derechos básicos del trabajador Art. 4.1 del Estatuto de los Trabajadores:

-Al trabajo y libre elección de profesión u oficio.

-Libre sindicación.

-Negociación colectiva.

-Adopción de medidas de conflicto colectivo.

-Huelga.

-Reunión.

-Participación en la empresa.

• Derechos derivados de la relación laboral (Art. 4.2 ET):

-A la ocupación efectiva.

-A la promoción y formación profesional en el trabajo.

-A no ser discriminados.

-A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

-Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

-Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato.

-A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

-Todos aquellos que se deriven de su contrato de trabajo.

• Derechos en materia de Prevención de Riesgos (Ley de Prevención de Riesgos Laborales Ley 31/1995, de 8 de noviembre):

-Protección de la salud.

-Información, consulta y participación.

-Formación.

-Vigilancia periódica de la salud.

-Abandono del puesto de trabajo en caso de peligro grave e inminente.

B) EL EMPRESARIO: Según el art.1.2 del ET pueden ser empresarios.

• PERSONAS FÍSICAS (mayores de 18 años o menor emancipado o menor que cuente con un representante legal y además que tenga libre disposición de sus bienes).

• PERSONAS JURÍDICAS (cualquier sociedad válidamente constituida, es decir mediante escritura pública ante notario y posterior inscripción en el Registro Mercantil).

• COMUNIDADES DE BIENES (cuando un bien pertenece proindiviso a varias personas, ejemplo: Comunidad de propietarios).

• EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (reciben la prestación de servicios).

Obligaciones del empresario:

-Registro del contrato en el Servicio Público de Empleo, en un plazo máximo de 10 días hábiles.

-Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato de trabajo.

-Afiliación del trabajador a la seguridad social en caso de ser su primer trabajo.

-Solicitud de alta del trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social (previa al inicio del trabajo).

CAPITULO II

REGULACIÓN EN EL PERÚ

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:

• INVALIDEZ TEMPORAL: puede ser de dos clases de acuerdo a la ley absoluta temporal, suspende el contrato por el tiempo de su duración; parcial temporal, sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de médicos designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.

• LA ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO: Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo. En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio. Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte día de incapacidad. Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad causada por enfermedad o accidente común. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro Social.

• LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL: La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días del post-natal. Este se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley 27402). El goce de descanso pre natal podrá ser diferido parcial o totalmente y acumulado por el post natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La comunicación al empleador deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.

• EL DESCANSO VACACIONAL: el descanso

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