DESARROLLO ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN Vivimos en una sociedad que posee numerosas organizaciones. Una parte importante de ellas nos entrega los medios que todos necesitamos para vivir, las que manejan y surten el alimento, la habitación, el cuidado de la salud y la seguridad. El rol más importante de las organizaciones es, sin duda, que son ellas las encargadas de darnos trabajo y un sueldo, aunque, también, nos pueden dar problemas y conflictos, así como pueden hacer que el ser humano se sienta incompetente y no satisfecho, frenando su propio desarrollo. Eso y más son las organizaciones. Es en ellas en donde surgió el desarrollo organizacional, “un campo aplicado de la ciencia social que busca ayudar a las organizaciones a mejorar la realización humana y la productividad. Es una disciplina que apenas tiene 5 décadas y todavía se encuentra en evolución y crecimiento. El desarrollo organizacional comprende varias teorías, enfoques y técnicas y siempre se le están agregando nuevos conceptos y métodos. Como tal es un ambiente que a veces causa confusión y malos entendidos” (Daft, 1997, p. 69). El desarrollo organizacional aborda temas tomados de las ciencias de la conducta y su objeto es facilitar el proceso de cambio proyectado o formulado de acuerdo con planes. Puede resultar curioso hablar de “Desarrollo Organizacional”, ya que, a primera vista, parecen dos conceptos dispares y pertenecientes a distintas disciplinas: por una parte, el desarrollo está más ligado a las ciencias biológicas y/o psicológicas (desarrollo fisiológico, físico, cognitivo, de la especie, etc.); por otra parte, el concepto de organización es más cercano a las ciencias de la administración y/o ingeniería. Si pensamos en cómo se unen ambos conceptos, podemos darnos cuenta de que tanto las personas (de manera individual), como las organizaciones, están en constante cambio. Si cualquier persona está en constante cambio, es obvio afirmar que esto afectará uno de los ámbitos en que se mueven las personas: su lugar de trabajo. Esta última afirmación, nos hace replantearnos la primera idea, quedando de esta manera: “Las organizaciones y las personas que trabajan en ellas están en un constante proceso de cambio”. Este hecho es observable: se rediseñan los objetivos de la organización, se crean departamentos, subdepartamentos, áreas nuevas, las personas se van de la empresa, jubilan, llegan nuevas personas, etc. Es, de acuerdo con la afirmación anterior, que trabajaremos el concepto de desarrollo organizacional y lo definiremos como “la aplicación de las técnicas de las ciencias del ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1 4 comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones e incrementar la resolución de problemas” (Chiavenato, 2000, p. 595). 1. SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) Para empezar a avanzar en la comprensión de lo que entenderemos por desarrollo organizacional, debemos tener claro los conceptos que, a continuación, se presentan. 1.1. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN Como muchos otros conceptos, pertenecientes a las más diversas disciplinas, no hay consenso total en cómo definir a una organización. Para este curso en particular, usaremos la siguiente definición: “la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente” (Lawrence & Lorsch, 1972, p.3). Esta definición adopta la conceptualización tradicional de la división del trabajo y, también, pone en el tapete el hecho de que las personas contribuyen a sus organizaciones de distintas maneras, de acuerdo con su propia individualidad y al sistema de recompensas que tenga la organización. 1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Entenderemos por cultura organizacional “su modo de vida, su sistema de creencias, expectativas y valores, su forma particular de interacción y de relación” (Beckard, 1972, p. 19). Es decir, todo aquello que la hace especialmente distinta de otras y que la caracteriza en exclusiva. Es este ámbito sobre el cual se debe incidir a la hora de procurar la implementación de cambios. 1.3. CAMBIO ORGANIZACIONAL Como sabemos, todos los ambientes están en constante cambio, poseen dinamismo. El ambiente que rodea a las organizaciones no es distinto y les exige a estas el poder adaptarse para seguir existiendo. El DO es una forma de responder a los cambios, los cuales provienen de dos tipos de fuerzas: externas, también llamadas exógenas, e internas, también llamadas endógenas. En el siguiente cuadro, podemos ver algunos ejemplos de fuerzas externas y fuerzas internas: ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1 5 Edad Educación Nivel de habilidad y competencias Género Inmigración Innovaciones Tecnológicas Automatización de Procesos Transformaciones del Mercado Competencia nacional e internacional Presiones sociales y políticas Transparencias Valores Liderazgo Fuerzas externas Fuerzas Internas Necesidades no satisfechas Insatisfacción en el trabajo Absentismo y giro laboral Productividad Participación / sugerencias Conflicto Liderazgo Sistema de compensación Reorganización estructural Necesidad de Cambio ¿Cuándo cambiar? ¿Qué elementos considerar? Figura 1: Fuerzas externas y fuerzas internas. 2. CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Si recordamos la definición de DO dada en un comienzo, podemos deducir cuáles son las principales características de este (Chiavenato, 2000, p. 594-595): ∙ El DO se focaliza en la organización completa, viéndola como un todo, con la finalidad de lograr un cambio real en ella, en todas las partes que la componen. ∙ El DO posee una orientación sistémica, es decir, son de su interés las interacciones e interrelaciones que ocurren entre las distintas partes que componen una organización. ∙ El DO apuesta por la generación de cambios en la organización. La integración de estos cambios suele estar en manos de un consultor externo que puede ser más objetivo en

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