Introducción al Desarrollo Organizacional

Introducción al Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional (do) es un método para producir con rapidez un cambio cultural que se enfoca en los aspectos humanos y sociales de las organizaciones para lograr mejorar la capacidad organizacional de adaptarse y resolver problemas. Enfatiza los valores, el desarrollo humano, la justicia y la apertura, así como la autonomía individual que permite a los trabajadores, dentro de las limitaciones organizacionales razonables, realizar sus actividades como lo consideren necesario.

Algunas de las características del desarrollo organizacional son:

1) El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:

a) Problemas respecto hacia donde desea ir la organización.

b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.

c) Problemas de eficiencia organizacional.

2) Hace énfasis en el comportamiento humano.

3) Los agentes de cambio o consultores sean externos, una vez implantado el programa podría ser alguien dentro de la organización.

4) Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

5) Los agentes de cambio conllevan un conjunto de metas normativas, como son:

a) Mejoramiento en la capacidad interpersonal.

b) Transferencia de valores humanos.

c) Comprensión entre grupos.

d) Administración por equipos.

e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

6) Es una estrategia educativa planeada.

Estas características permiten a las organizaciones tener las siguientes ventajas:

• Ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades de forma más eficaz.

• Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas.

• Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

• Permite a las organizaciones sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como obsolescencia de productos, explosión de conocimientos, cambio en la fuerza de trabajo, internacionalización en los negocios entre otros

Definición de Desarrollo Organizacional.

Existen diversas definiciones acerca del desarrollo organizacional, algunas son muy concretas y otras incluyen descripciones con mayor detalle. A continuación encontrarás algunas de ellas:

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de la tarea objeto de la empresa.

Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturtidor ritmo del cambio.

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de inervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando

conocimientos de las ciencias del comportamiento.

En todas ellas se encuentra inmerso el cambio, así como la adaptación que deben tener las organizaciones ante ellos, no sólo para sobrevivir sino para lograr ser competitivos.

Existen fundamentos que persigue el desarrollo organizacional, a continuación se exponen los llamados “principios de la filosofía del D.O.” que te permitirán comprender mucho mejor el concepto.

Estos principios consideran el enfoque que McGregor tenía antes con su teoría “X y Y”, orientándose el do hacia la teoría “Y”, agregando ciertos elementos de la teoría “Z” de William Ouchi.

Es importante mencionar que el DO se apoya en otras disciplinas, como la sociología, la administración, la psicología, la historia y los recursos humanos. La cultura puede ser evaluada a lo largo de varias dimensiones, como el grado de colaboración en comparación con el de aislamiento entre las personas y los departamentos,

la importancia del control y lugar donde se concentra.

Elementos y Orígenes.

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación:

I - Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios con "T_GROUPS" del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente..

II – Con los trabajos de "investigación de acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center" of Group Dynamics" fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos

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