EL PROCESO DE LA ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

ANÁLISIS DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL.

Este proceso da inicio con la solicitud de empleo o solicitud de personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.

Cuando el área de reclutamiento recibe la requisición de puesto, verifica dentro de la organización si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.

Este proceso consta de las siguientes fases:

• Identificación de la vacante mediante la planeación de Capital Humano o por otros medios. Algunos motivos por los que se da la vacante pueden ser: renuncia, puesto de nueva creación, despido o ascenso, transferencia interna, jubilación, descenso, promociones, enfermedad profesional, etc.

• Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de reclutamiento.

• Atraer y aceptar candidatos empleando fuentes y medios de reclutamiento.

• Recepción de solicitudes de empleo.

Los medios de reclutamiento pueden ser internos y externos:

• Internos: Avisos en el interior de la organización; boletín informativo; revistas internas de la empresa; folletos; promoción del personal; concurso de ascenso; requisición del sindicato; volantes.

• Externos: Internet; radio; televisión; prensa; letreros semifijos.

Las fuentes de reclutamiento son los lugares físicos donde se encuentran los candidatos potenciales:

• Internas: archivo de solicitudes de empleo; ascenso; gráfica de reemplazo; influencias; bolsas de trabajo internas; sindicato.

• Externas: Otras empresas; escuelas y universidades; grupos de intercambio; recomendaciones; agencias de empleo; bolsas de trabajo externas; puertas de la calle; candidatos espontáneos

ANÁLISIS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades con los resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la compañía.

Entre los objetivos se encuentran los siguientes:

• Proveer el factor humano adecuado y en tiempo oportuno para cubrir vacantes.

• Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados.

• Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los candidatos para ser contratado y colocados.

• Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función un proceso objetivo, profesional y ético.

La requisición de personal, la solicitud de empleo y el currículum vitae.

La requisición de personal es detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y selección basado en una vacante generadora.

La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rígida, que se condensa en un formato, pretende obtener información en torno de algunos tópicos de importancia de la vida del candidato.

Currículum vitae es un documento elaborado por el propio candidato, similar a la solicitud de empleo pero ofrece otras ventajas.

Entrevista personal.

La entrevista es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización, que da por resultado una interacción humana con manifestaciones consistentes e inconsistentes, y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento, característica de personalidad, desenvolvimiento, actitud y datos de la solicitud de hémelo, para inferir afinidad, ventajas, compatibilidad y funcionalidad del perfil del candidato, con las funciones, responsabilidades, tareas, actividades y requerimientos de personalidad propias del puesto disponibles.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos).

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos específicos en un área, así como la experiencia y practica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es el, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita tener una vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos específicos para que solicite el puesto.

Test psicométricos: test de inteligencia y test de aptitudes.

Una de las principales clasificaciones divide las pruebas utilizadas en pruebas de ejecución máxima y pruebas de ejecución típica. En la primera se expresa al sujeto la importancia de obtener la mejor calificación

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