ENSAYO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL “MILLENIALS Y OTRAS GENERACIONES”

ENSAYO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

“MILLENIALS Y OTRAS GENERACIONES”

10 Cosas Que Los Líderes Deberían Saber Acerca de los Millennials (Generación Y)

La fuerza laboral se suele clasificar en cuatro generaciones: la
Generación Silenciosa, los Baby Boomers, la Generación X y la Generación
Y o Millennials. Muchos se preguntan si los Millennials, la generación
que más recientemente ha ingresado a la fuerza laboral, son diferentes
de otras generaciones y están preocupados acerca de cómo pueden chocar
con las generaciones actualmente existentes en las organizaciones.

Como líder, usted se debería preguntar ¿cuál es la mejor forma de
gestionar a los Millennials para construir y mantener una cultura de
alto desempeño? En este artículo, presentamos nuestra investigación más
reciente acerca de lo que usted debería saber con respecto a los
Millennials.

1. Los Millennials son levemente más extrovertidos y piensan en ellos
mismos de manera más positiva.

Las generaciones más jóvenes tienden a ser más extrovertidas y
cuidadosas; se ven a sí mismos de una manera cada vez más positiva. Los
investigadores predicen que esto significa que los Millennials estarán
interesados en carreras que sean más expresivas de la extroversión y la
influencia social.


2. Los Millennials no son tan diferentes con respecto a lo que valoran
en el trabajo, pero otros sí piensan que lo son.

Los Millennials ven el trabajo como algo menos central en sus vidas. Sin
embargo, en su mayor parte, la evidencia es mixta con respecto a si las
diferentes generaciones tienen distintos valores laborales. Algunos se
refieren a los Millennials como la "Generación YO" y argumentan que esta
generación prefiere trabajar sola, más que en equipo. Esto, sin embargo,
no es lo que muestran las investigaciones; si hay alguna diferencia, es
más a nivel individual que generacional. Además, los Millennials
prefieren a los líderes transformacionales, enfocados en las relaciones,
que también son confiables, brindan apoyo y son personas en quienes se
puede confiar.


3. Están igualmente satisfechos, comprometidos y conectados.

Nosotros creemos que la cultura juega un gran rol en por qué esto es
verdad. En nuestro estudio de las diferencias generacionales en el
Engagement de los empleados, si bien es cierto que los Millennials
reportaron niveles significativamente más bajos de Engagement que las
demás generaciones, la relación dependió de la cultura organizacional.
Mientras más efectiva es la cultura (es decir, mayor nivel de
Participación, Consistencia, Adaptabilidad y Misión), menores eran las
diferencias en el Engagement de los empleados. Las conclusiones de este
estudio sugieren que se debe considerar el contexto organizacional
general (en este caso, la cultura organizacional) para entender y
gestionar las diferencias generacionales en el Engagement de los
empleados.


4. Quieren y necesitan más balance entre su vida personal y laboral

Las generaciones más jóvenes enfatizan y necesitan más balance entre lo
laboral y lo privado. Aunque pasan igual cantidad o, incluso, más tiempo
que las otras generaciones en el trabajo, se diferencian de los demás en
que no están tan dispuestos a que su trabajo interfiera con su vida
familiar o personal y viceversa.


5. Tienen acceso... a la información y las personas

Los Millennials tienen más experiencia con la tecnología. Con la ayuda
de las redes sociales, están acostumbrados a tener información y estar
en contacto con otras personas, y creen que pueden encontrar algo o a
cualquier persona con facilidad. Están conectados (virtualmente) con
otras personas, mucho más que en el pasado. Pueden acceder a lo que
usted, su potencial empleador, dice públicamente y cómo otras personas
reaccionan en cosa de minutos. Pueden estar moldeando sus opiniones
acerca de su organización como consumidores, pero también como futuros
empleados.


6. Tienen la expectativa de tener flexibilidad y la posibilidad de
realizar trabajo remoto.

Gracias a la tecnología, el trabajo no requiere actualmente que los
empleados vayan a una oficina. Muchas organizaciones ya tienen
trabajadores virtuales a tiempo completo o parcial y horarios flexibles.
Los Millennials tienen la expectativa de tener flexibilidad y realizar
trabajo en forma remota. Contar con la tecnología y las políticas
apropiadas para realizar trabajo remoto son críticas al competir por el
talento joven.


7. Van a tener muchos trabajos, por lo que las organizaciones tendrán
desafíos para construir un compromiso fuerte con la compañía y retener
su talento.

Se espera que los Millennials tengan 7 a 10 trabajos durante sus
carreras. Si bien la idea del avance en las carreras y las transiciones
han estado presentes durante años, vamos a experimentar rotaciones más
altas. Esto va a ser un desafío para las organizaciones, generando un
costo de reclutamiento y retención mayor. Por ello, es fundamental
contar con sistemas de reclutamiento, selección y retención que nos
provean la certeza de que estamos atrayendo y reteniendo al talento
adecuado.


8. Los desafíos generacionales a menudo no cruzan las fronteras.

Continuamente asumimos que las brechas y tendencias generacionales que
vemos en un país son aplicables a los demás. Esto no es verdad. Los
desafíos generacionales a menudo no cruzan de un país o una región a
otros. Las conversaciones acerca de los desafíos generacionales pueden
estar sucediendo en todas partes, pero el contenido y las razones
específicas son distintos. Por lo tanto, es importante contar con
información detallada de su propia realidad y cultura organizacional.


9. Una diferencia generacional que percibimos puede no ser una
diferencia generacional.

Cuando vemos diferencias generacionales, tanto en nuestra propia
experiencia como en los resultados más rigurosos de la investigación, a
menudo no está claro si las diferencias se deben a aspectos
generacionales o a algún otro factor. Hay varias cosas que pueden ser
confundidas con desafíos generacionales. En primer lugar está el ciclo
de vida o, simplemente, la edad de las personas. Si bien podemos
concluir que los Millennials valoran la autonomía, la realidad puede ser
que la gente que tiene entre 20 y 30 años siempre ha valorado su
autonomía, independientemente de cuándo hayan nacido.

Lo otro que se debe considerar es la "diferencia percibida". La
investigación muestra que, si bien las generaciones no son tan distintas
en sus valores, actitudes y comportamientos en el trabajo, sí hay
diferencias significativas en cómo las generaciones se perciben entre
ellas. Por ejemplo, todos valoran el trabajo en equipo. Pero los
empleados de la Generación X piensan que los Baby Boomers no lo valoran.
Todos valoran la tecnología, pero los Millennials piensan que los Baby
Boomers no la valoran tanto como en realidad sí lo hacen.


10. La cultura es clave... Los Millennials van a responder a la cultura
y marca de una empresa.

Los Millennials se sienten atraídos a una organización que se conozca
por ser un buen lugar para trabajar y que tenga un alto nivel de
desempeño en el mercado. Creemos que las organizaciones que pueden
construir una cultura de alto desempeño y que usan esa cultura para
construir una marca potente como empleadores y tener un gran desempeño
van a ser más capaces de atraer y retener a los Millennials más
talentosos.

"Cuénteme acerca de su cultura" es una pregunta que formulan más
frecuentemente los potenciales trabajadores. ¿Cómo es su cultura? ¿Cómo
describe su organización su propia cultura a las nuevas generaciones que
están entrando a la fuerza laboral? ¿Cómo ayuda o limita su cultura la
gestión de las diferentes generaciones? Ahora es el momento para tener
una respuesta de mejor calidad y claridad a estas preguntas y de
gestionar la cultura organizacional en forma intencional, para manejar
efectivamente la fuerza laboral multigeneracional que existe hoy.

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