Gestion Del Talento Humano

Procesos de la GTH

1º admisión de personal

La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión del talento humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente importantes: el reclutamiento y selección de personas.

El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera la incorporación de una persona a la organización lo es para conservar el actual status quo.

Contrariamente, con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le da un enfoque estratégico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada, satisfacer las necesidades de la organización. De suerte que bajo este modelo la organización ve su futuro, por lo que la admisión de personas debe conllevar a un cambio en la organización.

En lo particular nos adscribimos a este enfoque moderno porque permite la verdadera gestión del talento que es los que debe perseguir cualquier organización que pretenda el éxito.

2º aplicación de personas (división de cargos y salarios)

Es importante considerar en la aplicación del trabajador en sus funciones relativas al cargo lo siguiente:

-Socialización organizacional.

-Desempeño del rol.

-Análisis, diseño y descripción de puestos.

-Evaluación del desempeño.

* Actividades o Tareas del Puesto: actividades reales de trabajo. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.

* Socialización Organizacional, comportamientos humanos: se refiere a que el nuevo personal se integre y reconozca los valores de la organización, sensibilidad, comunicación, toma de decisiones.

* Análisis, diseño y descripción del puesto: exigencias personales del puesto, los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades, destrezas, experiencia laboral, aptitudes, características físicas, personalidad, entre otras.

* Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.

* Estándares de Desempeño, evaluación: estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), esto permite la evaluación del personal en cuanto a su productividad, actitud, etc.

3ºcompensacion de las personas (división de beneficios sociales)

Se encarga de detectar las necesidades de formación y desarrollo para el personal de modo que sean productivos. A través de instrumentos de detección de necesidades de adiestramiento y formación. También se pueden identificar las áreas en donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los valores entre los empleados, Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad

La Capacitación, la Formación del Personal, Construcción del capital intelectual) trae ventajas competitivas para la organización:

Sistema de Desarrollo del Talento Humano

- Adiestramiento (entrenamiento, capacitación o formación, desarrollo del recurso humano)

-Cambio y transformación organizacional (desarrollo organizacional)

Los procesos de Gestión Humana orientadas a apoyar e intervenir en la instalación de una cultura de creatividad e innovación, y de la Cultura Organizacional como sustentadora y facilitadora de los procesos de creatividad e innovación en la gestión del talento humano, deben contar con una metodología de análisis y seguimiento del contexto externo.

Implementar programas de Mejoramiento Continuo: el comportamiento y los conocimientos de las personas así como sus necesidades de capacitación y desarrollo personal son factores importantes para la aplicación de los nuevos procesos y para el desarrollo de la cultura de cambio que se persigue al aplicarlos

Podemos nombrar dos tipos diferentes de competencias, una en la que se desarrolla el capital intelectual de operaciones y el otro orientado al desarrollo del capital intelectual de innovación.

El principal componente para la toma de decisiones para la capacitación efectiva, la productividad, se refiere a la que genera el trabajo: la producción. Un integrante productivo para la organización ya que esto significa una inversión importante.

4ºdesarrollo de personas (división de capacitación)

Se encarga de detectar las necesidades de formación y desarrollo para el personal de modo que sean productivos. A través de instrumentos de detección de necesidades de adiestramiento y formación. También se pueden identificar las áreas en donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los valores entre los empleados, Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad

La Capacitación, la Formación del Personal, Construcción del capital intelectual) trae ventajas competitivas para la organización:

Sistema de Desarrollo del Talento Humano

- Adiestramiento (entrenamiento, capacitación o formación, desarrollo del recurso humano)

-Cambio y transformación organizacional (desarrollo organizacional)

Los procesos de Gestión Humana orientadas a apoyar e intervenir en la instalación de una cultura de creatividad e innovación, y de la Cultura Organizacional como sustentadora y facilitadora de los procesos de creatividad e innovación en la gestión del talento humano, deben contar con una metodología de análisis y seguimiento del contexto externo.

5ºmantenimiento de personas

Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización. El mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato 2000).

La Filosofía Proactiva en el Departamento de Recursos Humanos y en la organización contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.

Corresponde con los siguientes puntos:

-Administración de remuneraciones (salarios).

-Administración de incentivos laborales no económicos.

-Seguridad industrial y salud ocupacional.

-Relaciones laborales (negociación colectiva, sindicatos).

* Incentivos financieros y no financieros: sueldos, ascensos, reconocimientos.

* Contexto del Puesto: En este punto se incluye información referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional,

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