GESTION DE TALENTO HUMANO

EJERCICIOS DE REFLEXION

Investigue qué se entiende por contrato psicológico (integre el concepto de dos autores y construya su propia definición, anexar bibliografía de manera correcta). Luego responda las preguntas siguientes\:

1) Es el nombre que la psicología da a la parte implícita de una relación laboral. El contrato psicológico está constituido por el conjunto de compromisos que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja, además de las explicitas, y viceversa.

http://es.wikipedia.org/wiki/contrato_psical%c3%b3gico

2) Es una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus condiciones.

http://www.monografias.com/trabajos28/contrato-psicologico/contrato-psicologico.shtml

Definición Propia

Es un nombre que se otorga a un contrato verbal, escrito o intangible que una organización-empleador realiza a los empleados donde se estipulan los compromisos entre ellos en cuestión de tiempo, ubicación, valor y otros estipulados dentro del mismo . Siempre y cuando estipulando los resultados y beneficios. Por lo que dentro de este contrato se debe establecer aspectos verdaderos y reales.

¿Cómo ha cambiado el contrato psicológico conforme ha ido pasando el tiempo?

El contrato psicológico como todo documento o la misma tecnología se va desarrollando conforme pasan los años, los procedimientos son distintos pero siempre con el emblema de “mejorar cada día”, y hoy en día la empresa como son multinacionales aplican con mayor frecuencia dado a que ayuda a cumplir los objetivos institucionales porque los empleados, trabajadores y operarios dan su mayor esfuerzo por el beneficio que ellos también recibirán.

¿Cuáles son los factores que dentro de las organizaciones contemporáneas están afectando el contrato psicológico?

Los factores son:

• Rendimiento esperado;

• Valoración de los trabajadores;

• Políticas de la empresa;

• Variedad de tareas y funciones;

• Clima laboral;

• Comunicación;

• Entre otras.

¿Qué estrategias pueden ser implementadas por la administración del talento humano para gestionar el conocimiento dentro de una organización? Sustente su respuesta en el criterio de 4 autores.

Las estrategias son:

• El capital intelectual;

• Las practicas de valor;

• La socialización;

• Mayor flexibilidad de la estructura de la Administración.

1. Según, Dr. Mario Pérez Montoro una de las estrategias que se puede implementar para gestionar el conocimiento dentro de una organización es:

El capital intelectual considerado como un Activo más dentro de la empresa, aunque es intangible es difícil de contabilizar y valorar cuantitativamente, pero es útil al momento de recoger información y tomar una decisión correcta.

2. Según, el CSC (2002) del ITESM Campus Monterrey, una de las estrategias que se puede implementar para gestionar el conocimiento dentro de una organización es:

Las Prácticas de Valor, porque son un instrumento por el cual las organizaciones alcanzan el rendimiento más alto para mantener una ventaja competitiva sobre las demás organizaciones.

3. Según, Nonaka y Takeuchi (1999) una de las estrategias que se puede implementar para gestionar el conocimiento dentro de una organización es:

La socialización, porque constituye el motor del proceso de creación del conocimiento.

4. Según, Dandois y Ponte (1999) una de las estrategias que se puede implementar para gestionar el conocimiento dentro de una organización es:

Mayor flexibilidad de la estructura de la Administración de una organización.

Consulte y luego explique el significado de una gestión del talento humano enfocada en la diversidad. Susténtelo a partir del concepto de 4 autores como mínimo.

1. Según,http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-umano/gestion-del-talento-humano2.shtml#ixzz2yzR7msDH la Gestión de Talento Humano:

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

2. Según, http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html la Gestión de Talento Humano:

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado

3. Según, Abel Vásquez, la Gestión de Talento Humano:

Se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa.

4. Según, Lourdes Maritza Pérez, la Gestión de Talento Humano:

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual en Talento Organizativo.

EXPLICACIÓN:

La gestión de talento humano define al trabajador como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinada”. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.

Describa las obligaciones legales que dentro de su país posee un empleador con respecto a su plantilla de empleados.

Entre las múltiples obligaciones de un empleador en Ecuador son:

1. Celebrar un contrato de trabajo o acción de personal;

2. Legalizar dicho contrato o acción de personal en el Ministerio de Relaciones Laborales;

3. Afiliar a los trabajadores a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer día de trabajo.

4. El sueldo básico que se debe cancelar es de $ 340,00 para el año 2014.

5. Asumir el porcentaje que le corresponde al empleador por seguridad social 11.15%.

6. Pagar horas extras y suplementarias.

7. Pagar decimo tercero y decimo cuarto sueldo.

8. A partir del segundo año, corresponde pagar los fondos de reserva.

9. Tienen derecho a partir de una año de trabajo a vacaciones (sector privado 15 días anuales), (sector publico 30 días anuales).

Los elementos que fomentan la globalización son mercados, costos, gobierno y competencia. ¿Qué debe considerar una organización dentro de cada perspectiva para diseñar un proceso adecuado de gestión del recurso humano?

Mercados

En lo que corresponde a la perspectiva de mercados, se debe considerar la oferta necesaria de personas interesadas por un puesto y que el perfil sea el adecuado para las funciones que va a desempeñar y se someta a un proceso como lo es el de gestión del recurso humano.

Costos

En lo que corresponde a la perspectiva de costos, se debe considerar el presupuesto necesaria para devengar en partidas de remuneraciones, y todas aquellas necesarias para llevar a cabo un proceso adecuado de gestión de recursos humanos. Sin dinero no hay empresa que funcione, por lo tanto se debe considerar este aspecto fundamental para cualquier proceso; como es capacitar al personal, mas el diseño de implementación.

Gobierno:

En lo que corresponde a la perspectiva de gobierno, se debe considerar que el Gobierno reclama capacidad para conducir las negociaciones de nuevos tratados con otras naciones (Mercosur es un ejemplo válido), la generación de un ambiente macroeconómico caracterizado por la estabilidad y la conformación de un entorno favorable que incite a la inversión. En este último aspecto el compromiso más grande responde a la necesidad de trabajar frente a la infraestructura del país con el fin de reducir los costos logísticos, y de gestión de recursos humanos de las compañías interesadas en exportar e importar.

De igual forma, en esfuerzos mancomunados con los empresarios, es responsable por generar políticas de recursos humanos que mejoren la imagen del país, permitan el desplazamiento de la fuerza laboral cesante hacia los sectores de mayor oportunidad y garanticen la implementación de programas de capacitación y formación que conviertan a los trabajadores en talento competitivo.

Competencia:

En lo que corresponde a la perspectiva de competencia, se debe considerar que la importancia estratégica. Es la encargada de potenciar al talento y la fuerza laboral como el elemento diferenciador frente a la competencia. De su adecuada gestión depende no sólo el desarrollo sostenible sino la creación de una mentalidad y una cultura de compromiso frente a las oportunidades que el libre comercio representa. Según Solórzano, “el futuro está en un mundo sin fronteras”.

¿Por qué el análisis, descripción y valoración de puestos es el pilar de toda gestión del recurso humano?

Porque es básica y fundamental, contribuyendo a hacer realidad cualquier proyecto de organización, siendo adema una herramienta metodología que diseña y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa.

También es uno de los pilares más importantes de toda gestión del recurso humano porque nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de

...