Gestion del clima laboral

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GESTION DE PROCESOS DE CAMBIOS ORGANIZACIONAL

Asignatura: Gestión del Clima.

Santiago, junio de 2022.

ÍNDICE

ÍNDICE        1

INTRODUCCIÓN        2

1.        Define un modelo de gestión del cambio y justifique su elección.        3

2.        Propone la metodología y pasos o etapas adecuadas para una intervención de cambio en una organización.        3

3.        Identifica las posibles resistencias y los facilitadores a un proceso de cambio organizacional.        4

4.        Propongan un plan de potenciamiento de los facilitadores a un proceso de cambio organizacional.        5

5.        Proponga un plan comunicacional (herramientas) para asegurar la gestión del cambio.        5

CONCLUSIÓN        7

INTRODUCCIÓN

El presente informe práctico y de desarrollo corresponde a la gestión del cambio organizacional, que hoy en día es tan necesario para mantener un buen clima laboral.

Por ello, este informe tiene como objetivo que el estudiante mediante los conocimientos e información adquiridos en clases pueda responder una serie de preguntas de análisis donde se debe escoger el modelo de cambio organizacional más conveniente para el caso.

Con relación al orden metodológico que tendrá este trabajo consta de una parte de definiciones y otra parte donde se debe aplicar lo definido a la empresa Asuser.

DESARROLLO

1. Define un modelo de gestión del cambio y justifique su elección.

El Modelo Lewin – Kotter define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento del sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas:

• Fuerzas Impulsoras: Ayudan a que se efectúe el cambio
• Fuerza Restrictiva: Se resisten a que el cambio se produzca.

Se desea mantener el estado de las cosas de un momento determinado. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra el equilibrio “casi estacionario”. Para modificar ese estado casi estacionario se puede aumentar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinan ambas tácticas, básicamente la idea que propone es descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar estos nuevos valores.

Se pretende explicar el comportamiento humano en toda su complejidad para tomar en cuenta todas las fuerzas.

Justificación:

Tiene la ventaja de ser fácil de entender y reflejar un acercamiento sencillo. Además, es una herramienta que permite analizar todo aquello que está influyendo de una forma positiva y negativa en nuestro proceso de cambio. De esta forma nos permite generar alternativas para reforzar lo positivo y eliminar lo negativo.

1. Propone la metodología y pasos o etapas adecuadas para una intervención de cambio en una organización.

Descongelamiento

Consiste en tratar de disminuir la tensión del grupo con base en la reducción de fuerzas que entran en acción, esta fase implica reducir la fuerza que mantienen a la organización en su actual nivel del comportamiento. Shein le agregó: La falta de confirmación crea dolor e incomodidad lo que causa culpa y ansiedad, lo que a su vez motiva a la persona a cambiar, descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la persona, el grupo o la organización la pueda ver con facilidad y aceptarla.

Cambio o movimiento

Desplazamiento hacia un nuevo nivel (resolución de conflictos). Una vez reducida las fuerzas intervinientes, se produce un movimiento hacia otro nivel dentro de la organización, con respecto a otros patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Shein agregó: la persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva.

Los miembros de la organización se identifican con los nuevos valores, actitudes y conductas de la gente, interiorizándolos cuando han recibido su eficacia para los resultados.

Congelamiento

 Consiste en el congelamiento de la nueva situación provocando un deterioro o disminución en las fuerzas anteriores con objeto de afianzar un nuevo cambio. En este paso, se estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual necesita frecuentemente del apoyo mecánico como la cultura, las normas, las políticas y las culturas organizacionales. Shein le agregó la tarea primordial en la etapa 3. Volver a congelar es integrar las nuevas conductas en la personalidad y actitudes de las personas.

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