Importancia De Los Recursos Humanos

20 razones por las cuales es importante la gestión de la Gestión de los Recursos Humanos.

La tarea es la siguiente: hacer 10 procesos de las cuales la GTH este encargada como por ejemplo el reclutamiento, la capacitación, etc. Cada proceso requiere de un plan entonces haremos ese plan pero solo respondiendo a las siguientes preguntas: cuando, dónde, a quién, quien, cuántos, cómo y otras preguntas que encuentren y agregen las obligaciones o responsabilidades o derechos de los trabajadores involucrados.

1. PROCESO DISCIPLINARIO DEL PERSONAL

El manejo de las normas disciplinarias es una atribución de los niveles de dirección y administración que busca velar porque se cumpla la norma Laboral, el Reglamento Interno, así como las obligaciones contempladas en el Contrato de Trabajo. Se define la medida disciplinaria como una sanción que la corporación se ve en La necesidad de imponer a un trabajador que no cumple con las normas propias del cargo, con la finalidad de que modifique su comportamiento de manera positiva.

OBJETIVOS.

- Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos

- Crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

- Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.

- Desalentar en otras personas la ejecución de acciones similares.

- Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas necesarias

EFECTOS NOCIVOS.

Los objetivos de la disciplina correctiva son de carácter positivo; en la administración moderna se ha desechado la noción del castigo. El propósito es corregir, educar, alentar. El castigo produce excesivo número de efectos laterales indeseables, como la apatía, el ausentismo o el temor al supervisor.

¿Cuándo?

Cuando el o los trabajadores no satisfacen las expectativas o no cumplen con los objetivos o las reglas que fueron delineadas en el momento en que se incorporaron al trabajo

¿Quién?

La mejor manera de disciplina es la autodisciplina. En este enfoque, el individuo mismo es la clave del éxito disciplinario. Si se requiere alguna acción disciplinaria externa, el superior del trabajador que requiere disciplina está, por lo general, en la mejor posición para hacer comentarios a fin de corregir y sugerir cursos futuros de acción. El supervisor es formalmente responsable de las acciones de aquellos que trabajan bajo sus órdenes. Por lo tanto, debe conocer el nivel de desempeño requerido y las acciones del trabajador para cumplir las normas especificadas. La relación de trabajo entre un superior y su subalterno debe ser lo suficientemente estrecha, de tal manera que las comunicaciones fluyan fácilmente entre los dos.

2.

3. PROCESO DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS:

¿Qué es?

Son los beneficios que brinda una organización a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto dinerario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración económica.

Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:

Monetarias

- Pago anual único.

- Bonos.

- Porcentajes de ganancias.

- Créditos.

- Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:

- Descuentos en productos o servicios de la empresa.

- Convenios con obras sociales.

- Salas para cuidado de hijos.

- Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.

- Telefonía celular.

- Uniformes.

- Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.

Objetivos:

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa

¿A quién deben ser dirigidos?

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.

La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.

Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales.

¿Cuándo?

Si ya ha decidido proporcionar incentivos para su personal y voluntarios, ¿Cuándo debería hacerlo? Esto depende en gran medida de su organización, pero se aplican dos reglas generales:

• Recompense al personal, pagado y voluntario, por determinados objetivos claramente definidos. Por ejemplo, su organización puede recompensar a alguien luego de un determinado tiempo de permanencia en la organización (luego de 3, 5, 10, 15, 20, 25 años), al finalizar un proyecto difícil, cuando se alcanza una meta que exige mucho esfuerzo o luego de completar con éxito un programa de formación. Siempre que sea posible, se deben decidir estos objetivos antes de que ocurran; no siempre se sabe cuándo o cuánto trabajo duro valdrá la pena. Los objetivos varían considerablemente según la organización.

Sea cual sea la ocasión que ha decidido celebrar, no espere seis meses después de que se haya logrado un objetivo para felicitar a alguien. Las recompensas y los incentivos deben otorgarse tan pronto como sea posible al alcanzar una meta

¿Cómo

...