Innovación En Recursos Humanos

Introducción

La constante reestructuración de prácticas de gestión de recursos humanos, diseñadas para enfrentar a sistemas económicos cada vez más cambiantes y complejos, están recibiendo cada vez más atención por parte de los estudiosos de diversas disciplinas y campos relacionados con ésta área en particular. Específicamente, se le ha dado mucho énfasis a las nuevas prácticas de recursos humanos, que utilizan las cada vez más especializadas empresas, que nacen para competir en entornos cada vez más ricos en información. Estas prácticas abarcan diversas organizaciones basadas en el trabajo en equipo, en el aprendizaje continuo, en la descentralización de la toma de decisiones respectivas a derecho e incentivos de los colaboradores, en la promoción de propuestas de mejoras de las condiciones laborales, en la difusión del conocimiento interno, etc.

Si bien muchas de éstas prácticas no son en rigor novedosas, todas se refieren a tendencias que en la gestión de recursos humanos (GRH) parecen recientes. Por lo tanto, las nuevas prácticas en la GRH parecen seguir una curva de difusión bastante empinada, tienden a adoptar un enfoque sistemático más que individualista, y generalmente son asociadas con innovación de alto rendimiento.

Son estas afirmaciones las que se tratarán de abordar y fundamentar en el siguiente informe.

Calidad total e innovación

La calidad total e innovación es fundamental en el área de recursos humanos, pues ésta es reconocida como una herramienta diferenciadora que potencia al recurso humano, proporcionando así la ventaja competitiva más relevante y estable de una organización, lo que hace necesario la implementación de políticas y estrategias creativas que faciliten el desarrollo de la empresa con el fin de mejorar la calidad del aporte realizado por el capital humano.

El término calidad total, se refiere a un conjunto de procesos acumulativos o sistemáticos, es decir, entre más se realizan se adquiere una mayor destreza al momento de volver a realizarlos, por lo tanto se produce un aumento en la rapidez de la mejora. Esta mejora es alcanzable de dos maneras, la primera de ellas es la reducción o anulación total de debilidades de los productos o servicios y la segunda es un quiebre o ruptura al cual se le denomina innovación, lo que a menudo es realizado por la incorporación de nueva tecnología, la cual no sólo mejora aspectos de producción, sino que abarca a todas las actividades de la empresa. Si bien cada aspecto de la organización está sujeto a cambios, cada cambio exitoso es considerado innovación.

Blayse y Manley (2004) aseveran que existen seis factores que guían hacia la innovación, y éstos son: los clientes y proveedores, estructura de producción, relaciones (individuos-firmas y firmas-otras entidades), sistemas de gestión, regulaciones y naturaleza y calidad de los recursos organizacionales. Otra forma en la que se orienta la obtención de innovación es planteada por Schlegelmilch et. al. (2003) y es a través de factores como la cultura, los procesos, las personas y los recursos.

Al crear innovación en las organizaciones es necesario contar con una cultura de ésta, en la que los valores, ideales y emociones de sus miembros condicionan la dinámica del clima organizacional, la que debe fomentar aspectos como el inconformismo y la capacidad de asombro, abriendo paso a la capacidad de desarrollar un pensamiento creativo y sistémico que produzca acciones innovadoras frecuentes (Gasalla, 1999) .

Una empresa innovadora es la que mezcla variables exógenas y endógenas, tales como ciencia, tecnología, necesidades sociales y producción. También debe entregar altos estándares de calidad y cubrir sus costos mediante innovaciones permanentes. Estas prácticas innovadoras influyen en el desempeño organizacional, sobre la cultura empresarial, sobre la satisfacción del empleado y la calidad de vida laboral.

En los últimos años una gran cantidad de empresas que poseen un alto crecimiento empresarial producto de la implementación de sistemas de gestión de calidad total (Hendricks y Singhal, 1996) , ejecutaron un resumen de elementos de gestión de calidad que proporcionaron buenos resultados. A pesar de su popularidad y resultados que tienen las prácticas de gestión de calidad, existe un gran escepticismo sobre su capacidad para crear valor.

Finalmente se puede concluir que para que exista innovación debe existir calidad total, pero esto no necesariamente se cumple en viceversa debido a que a veces la mejora continua que plantea la calidad total es insuficiente o no está bien adaptada o alineada a la innovación, para este caso se debe realizar un análisis sobre las estrategias actuales, cambiar lo establecido e innovar. Si por el contrario esta mejora se encontrara bien alineada con la innovación, se ampliaría la perspectiva de la organización.

¿Cómo innovar en recursos humanos?

Para entender que las prácticas de gestión de recursos humano influyen en la gestión estratégica y en la misma situación financiera de la organización, se establece el argumento que los colaboradores son los encargados de dar valor a las organizaciones. Además, la aplicación de mejoras en los sistemas de los trabajadores es muy importante para que las mismas organizaciones se presenten como innovadoras y con mejores rendimientos (Laursen, 2000) .

Para que existan prácticas innovadoras en los diversos departamentos, en necesario contar con una cultura innovadora, la cual debiese:

 Asumir riesgos

 Incentivar la creatividad

 Compartir responsabilidades

 Tener capacidad de flexibilidad organizativa

 Asignar recursos por competencia interna

Además de la existencia de una cultura innovadora, es necesario trascender en las actividades de la administración del personal, donde se tiene claro que las innovaciones ayudan a aumentar las competencias, habilidades y destrezas de los trabajadores, apoyando en la toma de decisiones descentralizadas y en las mejoras de la motivación de los empleados (Perdomo et al, 2011) . Para ello es necesario que exista el compromiso y responsabilidad en la totalidad de la organización, partiendo por el apoyo de los altos mandos quienes tienen que priorizar que el área de recursos humanos debe trabajar en conjunto con todos los departamentos y, principalmente hacer que toda la organización sea responsable de aplicar prácticas justas para todos los trabajadores (Calderón, sin fecha).

Por lo tanto, al momento de querer innovar en recursos humanos es preciso enfocarse en la calidad de ésta (Kosek, 1990) y experimentación de gestión partiendo por eliminar la

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