LIDERAZGO COMPARTIDO CON EL PERSONAL

UNIVERSIDAD ETAC

RUTH IZCHEL GUTIERREZ BRAMBILA

El Liderazgo compartido con el personal

MATERIA:

LIDERAZGO Y GESTIÓN

ASESOR:

XAVIER SUAREZ

FECHA DE ENTREGA:

8 de diciembre de 2018.

A continuación se presenta un analisis realizado acerca del tipo de liderazgo que se ejerce en la institución educativa mediante preguntas detonantes que permitan la evaluación del liderazgo compartido y sus elementos caracteristicos.

1. El liderazgo que se ejerce es a puerta cerrada o a puerta abierta.

A causa de la cantidad de personal, los diversos horarios sobre todo de los docentes y las distintas actividades, existen dos vías de comunicación, la formal: a través de oficios, circulares, hojas de firma, comunicados, citatorios, notificaciones, comisiones, etc. y la no formal: aviso pegado en el pizarrón de informes junto al reloj checador, grupo de WhatsApp, correo electrónico y platica presencial o llamada telefónica, informando algún acontecimiento.

Se podríaconsiderar que el liderazgo que se ejerce es a puerta abierta, salvo algunos puntos que acontinuación se exponen.

En las empresas con política de puertas abiertas, se preocupan por que esto se den una serie de factores.

1. Las puertas de los despachos (si es que los hay) están literalmente abiertas siempre, o la mayor parte del día.

En este punto tanto el director como la subdirectora de la intitución mantienen siempre su puerta abierta, así como los coordinadores academicos y de actividades de desarrollo.

1. A los directivos y gerentes se los llama por su nombre de pila, así como ellos mismos llaman por su nombre al personal.

Los directivos llaman por su nombre a la mayoría de los docentes y colaboradores, salvo algunas esepciones.

1. El objetivo más importantes de la política de puertas abiertas es que cualquier empleado puede hablar/concertar una reunión/mandar un mail con un Gerente, o Director sin recurrir a su jefe directo, o pedir permisos especiales.

Es posible acudir a ambos directivos asi como a los coordinadores para tratar asuntos tanto laborales como persoanles que afecten la labor educativa.

4) Fomentan el trabajo en equipo, que consideran un recurso altamente eficaz. (Los Recursos Humanos, 2018)

A pesar de lo antes mencionados los directivos no han logrado establecer un equipo de trabajo solido, basado en el trabajo en equipo y la colaboración. Se han establecido bandos que entorpecen el logro de los objetivos.

Considero que los medios electronicos son una herramienta sumamente util en el caso de hacer del conocimeinto del colectivo docente y demás colaboradores avisos y hacerles llegar algunos documentos en formato electronico, asi como información, sin embargo no se respeta el objetivo de estos grupos y se hacen comentarios fuera de lugar, poco profesionales o se difunde información no oficial.

1. ¿Los profesores de la institución cuentan con el perfil docente que se exige en la actualidad dentro del ámbito educativo?

En la institución laboran 47 docentes, en cada turno un total de 30 aproximadamente, debido a que 8 de ellos, pertenecen a ambos turnos. De estos 47, 45 cuentan con el grado de licenciatura y 2 con carreras técnicas y solo 6 tienen el grado de maestros en educación.

Curiosamente, el discurso acerca del nuevo rol docente parecería seguir sin

conectarse con la necesidad de un nuevo modelo de formación docente. En el marco de los “proyectos de mejoramiento de la calidad de la educación” que vienen realizándose con financiamiento de la banca internacional, la formación docente continúa ocupando espacios y presupuestos menores, volcada a la preparación de los docentes en servicio (por lo general desconectada de la formación inicial) a través de programas cortos, instrumentales, atados a las necesidades de ejecución de tal o cual política o reforma, con una noción de “reciclaje” que alude fundamentalmente a la puesta al día de los docentes en los

contenidos de las asignaturas, sin rupturas esenciales con los esquemas del pasado. Asimismo, el “énfasis en el aprendizaje” -acordado particularmente para la  (Jomtien, Tailandia, 1990)- ha sido entendido exclusivamente desde el punto del alumno y como “rendimiento escolar”, no también -y en primer lugar- como el aprendizaje necesario de quienes enseñan.

En general, está aún por hacerse la conexión entre el objetivo declarado del mejoramiento de la calidad de la educación consigna de la reforma educativa en la presente década y el mejoramiento de la calidad docente, condición necesaria de dicha mejoría. Mientras que la brecha entre los recursos financieros disponibles y los necesarios acapara la atención y los estudios a nivel internacional y nacional, y es objeto de políticas y medidas concretas en todos los países, la brecha entre los recursos humanos disponibles y los requeridos no ha pasado a ser tema ni de estudio ni de revisión de políticas ni de adopción de medidas. (ROSA MARIA, 2018)

El presente perfil se basa en el diagnóstico aplicado a los 47 docentes que integran la plantilla del personal en sus diferentes asignaturas, basádo en el documento de Perfiles, parámetros e indicadores para docentes. Se parte de la dimensión, enunciando las debilidades y fortalezas manifestadas en el diagnóstico ampliado.

Un docente que

1. Conoce a sus alumnos, sabe cómo aprenden y lo que deben aprender

Debilidades:

Reconocer la importancia de incorporar a su práctica educativa, las necesidades e intereses de los alumnos para favorecer el aprendizaje.

En reconocer formas de intervención docente que favorecen la construcción de conocimientos a partir de lo que saben los alumnos, la discusión colectiva, y la interacción entre ellos.

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