La delegación

CAPITULO 09: LA DELEGACION

l fragmento que proporcionaste habla sobre el tema de la delegación en el ámbito de la dirección y el liderazgo. Aquí hay un resumen de los puntos clave:

1. Estilos de dirección: El estilo de dirección de una persona depende de su temperamento y carácter. Puede ser absorbente, lo que significa que tiende a tomar decisiones y centralizar el control, o abdicante, lo que implica ser reacio a tomar decisiones y descentralizar. La combinación de ambos factores forma la personalidad de un individuo, y todos tenemos un equilibrio entre estos extremos.

 2. Qué es delegar: La delegación ocurre cuando un responsable cede algunas decisiones a otro responsable, normalmente un subordinado, dentro de un marco decisional predefinido. Implica transferir el poder necesario para que el delegado tome decisiones relacionadas con metas y objetivos específicos.

3. Autoridad y poder en la delegación: La delegación involucra la transferencia de poder, pero no de autoridad. La autoridad se gana a través de la competencia profesional y la calidad motivacional.

Delegar es dar autonomía a una persona dentro de ciertos límites y criterios establecidos por el delegante. La delegación también puede ser un medio de motivación para el subordinado, ya que le brinda participación en la toma de decisiones y en la realización de las funciones de dirección. Si tienes preguntas específicas o necesitas más información sobre algún aspecto en particular, por favor, házmelas saber.

Este fragmento se enfoca en el proceso de delegación en la dirección y el liderazgo. Aquí están las fases clave del proceso de delegación:

 1. Examen de las razones para delegar: El superior debe considerar por qué desea delegar ciertas responsabilidades, teniendo en cuenta la eficacia, la atractividad y la unidad.

 2. Definición del campo decisional: Se refiere a determinar qué tipo de decisiones se ceden al subordinado, estableciendo límites y criterios generales.

3. Elección de la persona delegada: Implica evaluar las capacidades directivas y la confiabilidad del candidato.

4. Cuándo delegar: Se deben considerar las circunstancias, como la experiencia del delegante y el delegado, la naturaleza de las decisiones, y si la empresa enfrenta una situación de emergencia.

5. Planteamiento de la delegación: Ambas partes, el delegante y el delegado, deben participar en esta fase, y es crucial que el marco decisional y las reglas del juego se comuniquen de manera clara.

 6. Ejecución de la delegación: El subordinado comienza a tomar decisiones dentro del campo decisional definido. El delegante debe limitarse generalmente a establecer criterios de decisión y ayudar a considerar alternativas.

7. Reapreciación: Implica el seguimiento del superior para evaluar cómo el subordinado implementa las decisiones delegadas.

8. La responsabilidad no se transfiere, se comparte: Delegar no significa transferir la responsabilidad, sino compartirla. Tanto el delegante como el delegado comparten la responsabilidad de las decisiones tomadas. Este proceso destaca la importancia de la comunicación y la confianza en la delegación efectiva. Delegar correctamente implica formar a los subordinados, reconocer su desempeño y asumir la responsabilidad de los resultados, ya sean positivos o negativos. También, la delegación es un proceso dinámico que puede requerir ajustes a medida que evoluciona. 

El texto que proporcionaste se centra en la delegación y las relaciones en la estructura organizativa, así como los criterios para tomar decisiones sobre la delegación. Aquí hay un análisis más detallado de los principales puntos:

1. Relación de jerarquía: Se destaca que esta relación implica un superior que tiene el derecho de mandar y un subordinado que debe obedecer. El feedback en esta relación no es formalizable pero deseable.

2. Relación de coordinación: En esta relación, dos responsables comparten la consecución de un objetivo conjunto. Los derechos y obligaciones son idénticos para ambos, y se enfatiza la necesidad de respetar el marco decisional del otro.

3. Relación de apoyo: Aquí, se describe la relación entre los responsables de línea y el personal de apoyo, como el staff. Ambos tienen objetivos complementarios y autonomía jerárquica, pero no funcional. La clave es no imponer observaciones y no suplantar a la línea.

4. Razones para delegar - Criterio de eficacia: La delegación se utiliza para lograr mejores resultados y se vuelve esencial en organizaciones más grandes donde la supervisión directa no es suficiente. Se destaca la importancia de delegar por razones genuinas, como la falta de tiempo o recursos, y no disfrazarla con otros motivos.

5. Razones para delegar - Criterio de atractividad: Aquí, se describe la delegación que busca aumentar tanto la eficacia como la atractividad para el subordinado. Se fomenta el desarrollo del subordinado y se le da la libertad de descubrir cómo alcanzar los objetivos. Se enfatiza el valor de la formación y el aprendizaje.

6. Razones para delegar - Criterio de unidad: La delegación para aumentar la unidad se centra en el desarrollo del subordinado para que sea capaz de tomar decisiones correctas y servir a la organización de manera efectiva. El sistema de control se basa en objetivos que buscan el desarrollo completo de las personas y la unidad en la organización.

7. Ejemplos históricos: Se proporcionan ejemplos históricos, como los métodos de liderazgo de Nelson y María Teresa de Austria, que ilustran cómo un líder puede fomentar la autonomía y la toma de decisiones en sus subordinados. En resumen, el texto destaca la importancia de la delegación en la gestión organizativa y cómo los diferentes tipos de relaciones dentro de una estructura organizativa pueden influir en la efectividad, atractividad y unidad. Además, se aborda la necesidad de delegar por razones genuinas y se proporcionan ejemplos históricos para respaldar estos conceptos.

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