La identidad organizacional y su relación con la gestión del conocimiento como estrategia de continuidad de las empresas familiares

La identidad organizacional y su relación con la gestión del conocimiento como estrategia de continuidad de las empresas familiares  

RESUMEN EJECUTIVO

        Las empresas familiares representan aproximadamente el 80% de todas las empresas en el Perú y su baja tasa de sucesión tiene implicancias en el índice de empleo y expansión de la economía. A pesar de que la sucesión es uno de los principales temas indagados dentro del contexto de empresas familiares, existe investigación limitada que examina la sucesión desde la perspectiva de la identidad organizacional y su relación con la gestión del conocimiento como estrategia que se puede utilizar para no perder continuidad ante los cambios organizacionales.  

        En el presente estudio se analiza el proceso de construcción de la identidad organizacional para conocer los atributos que definen a la empresa familiar y como sus miembros pueden hacer uso de esos atributos en la gestión de un proceso de sucesión determinante para su perdurabilidad. Asimismo, se utiliza la estrategia de la gestión del conocimiento como factor importante en la construcción de esta identidad por cuanto esta “reside en la interacción entre los miembros de la organización” (Vargas Prieto, A., 2016, p. 225). Esta propuesta se apoya en la perspectiva de la investigación cualitativa a través del estudio de caso múltiple de cuatro empresas familiares en el Perú. A partir de la recopilación de datos, se identificarán aquellas características relevantes que conformarán las categorías de análisis que contribuyan a la construcción de una identidad organizacional. Esta investigación añade un aporte a la literatura sobre el tema de la identidad organizacional y su relación con la gestión del conocimiento como estrategia para mantener la continuidad de las empresas dentro del contexto particular peruano.

Palabras clave: Identidad organizacional, empresa familiar, sucesión transgeneracional, estudio de caso.

INTRODUCCIÓN

Una sucesión organizacional sin éxito produce pérdidas entre el 29% y 32% del negocio en los primeros tres años posteriores al cambio, lo que reduce el rendimiento de la empresa familiar y genera un subsecuente incremento de mortalidad (Balser & Carmin, 2009; PwC, 2012).  La esperanza de vida de las empresas familiares en la región, nos indica que, en Argentina, el 70% de empresas familiares se disuelve entre generación y generación; en Brasil, solo el 30% pasa a la segunda generación, un 5% a la tercera y casi no hay traspasos a la quinta generación; en Chile, el promedio de vida de las empresas familiares es de 31 años, y solo el 16% pasa los 50 años de vida. (Echezárraga & Martinez, 2010; PWC, 2020).  En el Perú, el 70% de las empresas familiares tienen una expectativa de vida de 24 años,  el 63% de empresas familiares tiene menos de 30 años y solo el 10% tiene más de 50 años; es así, que el 53% de empresas familiares, se concentra entre la segunda y tercera generación y solo el 2% llega hasta la cuarta y séptima generación (Ernst & Young, 2019; Trujilo, 2008).

Estas cifras muestran que la continuidad a través de generaciones se va diluyendo con el tiempo y que la sucesión transgeneracional constituye un proceso necesario para el ciclo de vida de las empresas familiares pero es necesario que este proceso se desarrolle de manera eficiente (Kandade et al., 2019; Sharma et al., 2003).  Toda sucesión implica cambio en la organización, todo cambio trae interrogantes y estas interrogantes, traen ambigüedades; que, hacen difícil el entendimiento de sus miembros sobre ¿quiénes son? y ¿qué es para ellos la organización durante un proceso de sucesión?, en especial cuando sus referentes tradicionales pierden relevancia (Corley & Gioia, 2004). Es por ello que surgen preguntas que se consideran importantes a explorar, como: ¿por qué fracasa un proceso de sucesión transgeneracional? ¿Cómo influye en la identidad de la organización el proceso liminal de sucesión transgeneracional?  Debido a la importancia de la empresa familiar en el contexto de la gestión empresarial del Perú, el desarrollo de una propuesta que permita su continuidad puede lograr un efecto positivo en la expansión de la economía y con ello, en la sociedad.  

Diversos investigadores han llevado a cabo estudios para interpretar y sugerir formas para gestionar el conocimiento en las organizaciones, definiendo conceptos y estrategias para el análisis, creando lo que se conoce como “enfoque de la gestión del conocimiento y los modelos para la creación de conocimiento” (Navarro de Granadillo, 2009, p. 30). Al respecto, se menciona los aportes de Grant (1991); Nonaka & Kenney (1991)(Nonaka & Kenney, 1991); Kogut y Zander (1996); Hedlund (1994); Kaplan et al. (2001) y Hirose y Nonaka (2017), entre otros; quienes a través de sus estudios han sugerido métodos para medir la creación de conocimiento y el aprendizaje; sin embargo, es limitada la investigación referida a la gestión del conocimiento en empresas familiares.

Resulta importante estudiar la gestión del conocimiento en empresas familiares ya que son organizaciones generadoras de empleo y aportan a la economía en todos los países del mundo (Cabrera-suárez et al., 2001; Chua et al., 1999a; Sharma, 2004). Las empresas familiares tienen una participación importante en el desarrollo económico porque constituyen cerca del 67% del total de empresas, participa en el 60% de la fuerza laboral y generan más del 70% del producto bruto interno (PBI) (The Family Business Network, 2020).  La participación familiar es complicada por la dinámica de la familia propietaria (Cucculelli & Micucci, 2008), sin embargo, la longevidad y el éxito de muchas empresas familiares destacadas, han provocado la percepción popular de que las empresas controladas por la familia adoptan un enfoque de gestión a más largo plazo (Bertrand & Schoar, 2006; Olson et al., 2003).  En el Perú, las empresas familiares representan aproximadamente el 80% de todas las empresas, participan con más del 60% como fuente de empleo y al PBI, aportan con más del 40% (Ernst & Young, 2019); por lo que, estudios orientados a analizar la gestión del conocimiento como generador de valor para mantenerlas activas como organización, son necesarios para el país.

                 En el presente trabajo, se presenta el resultado de la revisión literaria respecto al estado de investigación sobre gestión del conocimiento en empresas familiares, con el objetivo de identificar discrepancias y consensos entre los investigadores, así como el vacío de conocimiento que conlleve y fundamente el desarrollo de una investigación de mayor envergadura sobre gestión de conocimiento en empresas familiares en Perú.   Para mejor entendimiento, este trabajo comprende tres puntos principales. En el primero se describe a la empresa familiar y se explica su importancia como organización. En el segundo, se resumen los aspectos considerados importantes de la gestión del conocimiento en relación con aquellos que lo definen como generador de valor en las organizaciones. Por último, se exponen las conclusiones.

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