DIFICULTADES PARA GESTIONAR EL CONOCIMIENTO EN LAS EMPRESAS

ENSAYO

“ DIFICULTADES PARA GESTIONAR EL CONOCIMIENTO EN LAS EMPRESAS “

Universidad Finis Terrae

Magister en Dirección y Gestión del Capital Humano

Profesor : Daniel Miranda Sala

Alumno : Edwin Koort

Date : 29 Julio 2013( Rev 2 )

Para hablar sobre gestión del conocimiento, primero debemos saber que el conocimiento está definido como el conjunto de experiencias, saberes, valores, información, percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e incorporar nuevas ideas, saber y experiencias. Y de acuerdo con la Guía Europea de la Gestión del conocimiento, la Gestión del Conocimiento es por tanto la Dirección planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo (Fundibeq, 2011). Además se utiliza como un sistema para administrar la recopilación, organización, refinamiento, diseminación y análisis del conocimiento de toda índole dentro de la empresa. Por otra parte se encarga de satisfacer las necesidades del trabajador que tiene el conocimiento (Grau, 2010).

Las principales características que atañen al conocimiento son básicamente tres: el conocimiento es algo personal, y por lo tanto no puede ser contabilizado como un activo de la empresa, ya que pertenece a cada empleado en particular; la segunda característica es que puede ser utilizado innumerables veces a diferencia de los activos tangibles de una empresa. Por último el conocimiento sirve de guía para la acción de las personas (se utiliza para decidir qué hacer en cada momento). Por lo tanto el rol de los gerentes en la empresa, es administrar el conocimiento de sus trabajadores, e incluso retenerlo - ya que pertenece a cada persona en particular- . Además es importante que sean capaces de administrar el conocimiento, de tal forma que pueda ser transmitido a otros individuos de la empresa y por lo tanto la persona que lo posee no se vuelva irremplazable.

Existen diversas teorías que hablan de modelos de implementación de un programa de gestión del conocimiento, sin embargo para esto hay una serie de pasos a seguir antes de ser implementado, los cuales son: identificar el conocimiento (qué se quiere lograr y qué conocimiento es necesario para ello); adquirir el conocimiento (ya sea de forma externa o interna); desarrollar el conocimiento (cómo se desarrolla el conocimiento en la empresa); compartir el conocimiento (transferirlo al lugar donde sea necesario); utilizar el conocimiento; y retener el conocimiento (incorporarlo a la empresa para su reutilización). El principal paso a la hora de implementar un programa de gestión del conocimiento, es saber reconocer cuál es el conocimiento que es valioso para la organización; pero lo más complicado es compartir el conocimiento de forma efectiva, ya que muchas veces el conocimiento en las empresas se genera a raíz de la experiencia ganada en años por parte de un empleado, y que difícilmente logrará transferirlo en poco tiempo a otros, a su vez esto puede mermar la retención del conocimiento, ya que si un empleado con conocimiento crucial abandona la organización, ésta se puede ver fuertemente afectada.

Muchos tienden a confundir el concepto de gestión de la información con la gestión del conocimiento, sin embargo la gestión de la información trata de la recopilación de la información útil para la organización (ya sea interna, externa o pública), de forma tal que pueda ser compartida con todos; y más bien puede ser vista como el primer paso, o el insumo para la aplicación de un programa de gestión del conocimiento (reconocimiento de la información valiosa), pero no como un sinónimo de la gestión del conocimiento, ya que ésta abarca mucho más (Bustelo & Amarilla, 2001). Éste es uno de los principales errores cometidos por las organizaciones, ya que tienen a confundir éstos dos conceptos y no aplican la gestión del conocimiento correctamente.

Las empresas tienen la capacidad de aprendizaje, por ejemplo la experiencia de los trabajadores. Sin embargo la empresa puede gestionar este aprendizaje por medio de la gestión del conocimiento y así aumentar la eficiencia de la misma. Es muy complejo administrar el conocimiento dentro de las organizaciones, ya que estamos hablando de un activo que es intangible y por lo tanto los resultados de ésta tampoco pueden ser cuantificables con precisión.

Diferentes agrupaciones se han encargado de desarrollar iniciativas para la medición del capital intelectual dentro de las organizaciones, como por ejemplo la realizada por la Federación Internacional de Contables (IFAC, 1998) quienes hablan sobre los desafíos que se presentan para los contadores a la hora de identificar y valorar el capital intelectual. Este estudio reconoce la necesidad de la invención de nuevos conceptos y prácticas contables (Nevado, 2000). Además del ejemplo anterior, muchos autores a lo largo de los años se han encargado de desarrollar modelos estandarizados, los cuales han sido aplicados en diversas organizaciones con la finalidad de administrar el conocimiento.

A continuación serán expuestos algunos modelos de capital intelectual que han sido implementados por diversos tipos de organizaciones:

Cada uno de los modelos expuestos con anterioridad posee sus propios indicadores para medir el capital intelectual de la organización, sin embargo siempre está presente la dificultad de que se está tratando con elementos intangibles e invaluables en términos estrictos monetariamente. A partir de los modelos anteriores y otros, las diferentes organizaciones se han encargado de adaptarlos a su realidad en particular.

El modelo Skandia Navigator introduce cinco tipos de capital intelectual (enfoque: financiero, de desarrollo, renovación de clientes, humano y de procesos). Este modelo mide el valor de mercado de la empresa generado por el capital intelectual, a través de ratios (rendimiento, rapidez y calidad) (Salvador, 2005).

El modelo Technology Broker propone cuatro tipos de activos intangibles – de mercado, humanos, propiedad intelectual e infraestructura – Su objetivo es medir

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