Procesos básicos De La Planificación De Recursos Humanos:

3. Procesos básicos de la planificación de recursos humanos:

Según WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 318,319) sostienen que la planificación de recursos humanos, como guía general de la política social de la firma que es, incide en la adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la misma.

Similar es la concepción que exponen CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995: 289,290) cuando señalan que a "partir del desarrollo de previsiones de oferta y demanda de personal, los especialistas de recursos humanos pueden desarrollar programas de formación, incentivos para la descontratación, planificar la gestión de la sucesión y otras técnicas que ayudan a esfuerzos futuros de reclutamiento".

Finalmente, PUCHOL (1993: 70,71) afirma que la planificación de recursos humanos es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución, comunicación interna y servicios sociales.

La planificación de los recursos humanos, trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos: Humanos, materiales, tecnológicos, técnicos, financieros, etc. Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa, sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente, estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes.

En la Administración de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto. No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos como se le conoce actualmente sin mencionar el Derecho Laboral, porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya se hablaban de conceptos como sueldos, prestaciones, contrataciones. Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado, finanzas y producción.

La gestión de empleo:

Es un servicio dirigido a personas que solicitan empleo, es como la intermediación de la oferta y demanda de empleos, es decir, intermediación laboral, en donde se registran las historias laborales (currículos) de los que requieren puestos de trabajo y las ofertas existentes en el mercado laboral (opciones de empleo) por lo general, hay empresas o agencias de colocación que realizan están gestión o intermediación de empleos entre empleadores (empresas y entes gubernamentales) y empleados (solicitantes de empleos).

Gestionar empleo, es encargarse obtener ofertas y coordinar a personas, de forma que consigan las metas establecidas de empleabilidad. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.

Fases:

1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.

2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipos sociales y sociológicos de las empresas y personas demandantes de empleo. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.

3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de las empresas y las y los perfiles de los demandantes. Se considera a las empresas como factor primordial de la relación y se busca su motivación y eficiencia de la colaboración.

4º Gestión estratégica: La gestión de los talentos humanos está ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

Funciones de la gestión de recursos humanos:

Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora).

1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).

2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.

3º Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones:

• Motivador

• Internamente Equitativo

• Externamente competitivo

4º Función de dirección y desarrollo del talento humano: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización.

5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos.

6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.

Objetivos de la gestión de recursos humanos:

 Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados.

 Retener a los mejores empleados.

 Motivar a los empleados.

 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización.

 Aumento de la productividad.

 Mejorar la calidad de vida en el trabajo.

 Cumplimiento de la normativa y legislación.

En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el de supervivencia o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos.

A medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la gestión de los talentos humanos también lo hace, y adquirirá mayor importancia aunque el propósito sea el mismo. En la pequeña empresa rara vez tiene una estructura formal y/o especialista en talento humano. A medida

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