Relación Con Los Empleados. (Resumen) Gestión Del Talento Humano

Relación con los Empleados

Estilo de Administración.

McGregor identifica:

Teoría X :

Plantea Convicciones negativas de las personas y determina un estilo administrativo con características autocráticas e impositivas.

Teoría Y :

Plantea Convicciones Positivas que llevan a los administradores a adoptar una postura democrática y consultiva.

Relación con los Empleados.

Esto de formar parte integral de la filosofía de las organizaciones, es decir esta debe tratar a sus empleados con respecto y les debe ofrecer medios para satisfacer sus necesidades personales y familiares. Estos requieren de atención y seguimiento, porque los trabajadores enfrentan varias contingencias tanto internas como externas, además de estar sujetos a problemas personales, familiares, económicos y de salud, preocupaciones diversas, a dificultades para trasportase o atender compromisos, a problemas con drogas, tabaco o alcohol. Algunos empleados logran trabajar con sus problemas por sí solo, pero otros no. Los administradores deben de invertir una considerable cantidad de tiempo para trabajar con esos trabajadores problemáticos y es ahí donde entra la relación con los empleados, se le debe brindar ayuda a esos empleados que tienen un problema de cualquier índole y que puede afectar sus funciones dentro de la empresa y con sus otros compañeros de trabajo.

Diseño de un programa de relaciones con los empleados.

Las principales decisiones que debe de tomar un gerente de línea al crear un programa de relación con los empleados son las siguientes:

1. Comunicación: la organización debe comunicar y explicar su filosofía a los trabajadores y solicitarles sugerencias y opiniones sobre cuestiones de trabajo.

2. Cooperación: la organización debe compartir el proceso de decisión y el control de las actividades con los trabajadores para obtener su cooperación y compromiso.

3. Protección: el lugar de trabajo debe afectar el bienestar de los trabajadores, desde el punto de vista físico, y brindar protección contra posibles represalias o persecuciones, desde el punto de vista psicológico.

4. Ayuda: la organización debe responder a las necesidades especiales de cada trabajador, brindarle sostén y apoyo.

5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener reglas claras para lidiar con la disciplina y la resolución de posible conflictos.

Programa de propuestas.

Programas diseñados con propósitos de: Solicitar, Estimular, Evaluar e Implántalas propuestas que ofrecen los empleados y recompensar aquellas que proporcionen ideas que tengan aplicaciones prácticas con resultados para la organización.

Programas de Reconocimiento.

Premios por aportaciones extraordinarias. Dichos premios de reconocimiento debe de ser otorgado por el gerente o el cliente interno de un colaborador o equipo, quien debe comunicar a la dirección por que se otorga el reconcomiendo.

Programas de ayuda al colaborador.

Con frecuencia los gerentes se encuentran con problemas de comportamiento entre sus subordinados y pueden responder a ellos de distintas maneras.

Trabajadores Problemáticos.

No todos los trabajadores exhiben señales de excelencia en sus actividades en la organización. Los administradores de personal deben tomara en cuenta a quienes presentan problemas y necesitan ayuda para resolverlos.

Principales Síntomas:

• Faltas injustificadas.

• Faltas frecuentes.

• Retrasos y salidas ante de la hora.

• Mal aspecto personal.

• Etc.

Los programas de ayuda a los empleados casi siempre presentan dos componentes fundamentales.

Componentes Fundamentales:

1. Una política escrita:

2. Un coordinador del programa.

Disciplina

Antes la palabra disciplina significaba pura y simplemente que las personas se alineaban a las reglas y normas que la organización establecía, porque el eran las adecuadas para alcanzar los objetivos de la organización.

Pero en tiempos modernos, este término se refiere a la condición en que las personas se dirigen a sí mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización.

Esta se trata de imponer una acción disciplinaria externa para establecer claramente los límites del comportamiento que la organización considera aceptable. Por este tipo de comportamiento esta la sanción la cual se presenta como una consecuencia indeseable del comportamiento, o como la eliminación de una consecuencia deseable, que sirve para disminuir la intención de continuar con ese comportamiento.

Factores relacionados con la disciplina

La disciplina debe tomar en cuenta varios factores importantes como:

1. Gravedad de los problemas: esta se refiere a la seriedad o severidad del problema, como la falta de honestidad o la agresión física o verbal.

2. La duración del problema: se refiere al tiempo que dura la ofensa o la violación.

3. La frecuencia y la índole del problema: que pueden ser una pauta nueva o la continuación de laguna infracción a la disciplina.

4. Los factores condicionantes: son las condiciones o circunstancias relacionadas con el problema.

5. El grado de socialización: se refiere a la medida en que el infractor conoce las reglas y los procedimientos de la organización y la formalización de las reglas y los procedimientos escritos y divulgados.

6. La historia de las prácticas disciplinarias de la organización: son las infracciones similares que la organización ha sancionado en el pasado y el trato que se les dará.

7. El apoyo administrativo: se refiere a que los administradores deben apoyar totalmente la acción disciplinaria y aplicarla cuando administran a sus subordinados.

Procedimientos disciplinarios

Existen algunas pautas básicas de disciplina que se deben aplicar a todas las violaciones de las reglas de la organización, sean graves o leves.

Las medidas de disciplina deben incluir los siguientes procedimientos estándar:

1. Comunicación

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