Resumen Cap 1 Gestion Del Talento Humano

Modelo de tres estapas de Lewin.

Analisis de fuerzas del entorno

Según Kurt Lewin una situación definida, es mantenida en equilibrio por la interacción la interacción de dos grupos de fuerzas opuestas. Unas que intentan promover el

Cambio: las fuerzas impulsoras. Y otras que procuran mantener el

Status quo: las fuerzas restrictivas. Lewin vio en las organizaciones como

“sistemas” en los cuales la situación actual no era un patrón estático. Sino

Un equilibrio dinámico (“Equilibrium”) de fuerzas que trabajan en

Direcciones opuestas. Para que ocurra cualquier cambio, las fuerzas

Impulsoras deben exceder a las fuerzas que refrenan, cambiando así el

Equilibrio (status quo).

El USO DEL MÉTODO de tres etapas de Lewin establece que para completar un cambio; las organizaciones deben de recorrer tres etapas las cuales consisten en:

1. Descongelamiento del estado de las cosas.

1. Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos

2. Movimiento a un nuevo estado.

1. Promover el cambio, por medio de una estrategia pudiendo ser incentivos positivos

3. Recongelamiento del nuevo cambio para hacerlo permanente.

1. Estabilizar un Cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y restrictivas.

El status quo es el estado de equilibrio o estado actual (para alejarse de este equilibrio hay que superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad, para lo que es necesario descongelar, lo que se puede conseguir de tres maneras:

1. Aumentar las fuerzas impulsoras para superar las fuerzas restrictivas. Es Decir, superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad, logrando un descongelamiento.

2. Restar fuerzas restrictivas, para que la fuerzas impulsoras descongelen el punto de equilibrio, logrando un cambio.

3. Combinar los pasos anteriores al buscar incrementar las fuerzas impulsoras y buscar al mismo tiempo restar fuerzas restrictivas, permitiendo un cambio más efectivo del punto de equilibrio.

teoria y desarrollo organizacional

domingo , 15 de agosto de 2010

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

“Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas.

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.

El cambio es omnipresente; el cambio será una de las pocas constantes a finales de la década de 1990 y continuara hasta el próximo siglo. El Desarrollo Organizacional ayuda a los lideres a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza. Casi todas las demandas de un cambio provienen del exterior de la organización –de las dependencias gubernamentales, los competidores, las nuevas tecnologías, los clientes, las fuerzas del mercado y la sociedad en general. En ocasiones, las demandas para el cambio provienen del interior de la organización –un nuevo ejecutivo, productos o servicios obsoletos, una nueva dirección estratégica, una rentabilidad

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