Seleccion De Personal

LA SELECCION DE PERSONAL

Es una actividad en donde se comparan los candidatos reclutados, aquellos que tengan más probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo de una forma correcta.

Buscando solucionar 2 problemas:

A. Adecuación del hombre al cargo

B. Eficiencia del hombre al cargo

La selección es necesaria porque los individuos son diferentes y su forma de aprender y de trabajar son diferentes. Tienen diferencias individuales físicas y Psicológicas.

El principal objetivo de la selección es dar la mayor precisión en la selección del individuo al cargo. Por lo tanto es el proceso de Comparación y decisión.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION

Proceso real en donde se comparan dos variables:

• Requisitos del cargo (Análisis y descripción del cargo)

• Perfil de las características de los candidatos (Aplicación de las técnicas de selección)

• Cuando X es mayor que Y, el candidato NO reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo. En consecuencia es rechazado.

• Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. Por consiguiente son aceptados.

• Cuando X es mayor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo, en consecuencia esta superdotado para este cargo.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO PROCESO DE DECISION

Comparación entre las características exigidas y los candidatos, puede que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados.

La decisión final es aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. La selección es responsabilidad de línea y función de staff.

La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

A. Modelo de colocación: Un candidato para una vacante.

B. Modelo de selección: Varios candidatos para cubrir una vacante.

C. Modelo de Clasificación: Varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compra con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Puede ser rechazado o aceptado. Si es rechazado se compara con los requisitos exigidos en otras vacantes, hasta agotarlos. Cada vacante es protegido por varios candidatos que los disputan, pero uno solo podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. La empresa lo considera dirigido a determinado cargo si no como un candidato de la organización que será ubicado en el cargo más adecuado, en consecuencia estos dos requisitos aparecen en la base de cualquier programa de clasificación:

• Técnicas de selección, proporciona información de las vacantes disponibles, y permite comparaciones de los candidatos relacionados con los cargos.

• Existencia de los modelos de selección, permite tener máxima ganancia en las decisiones sobre los candidatos o simplemente los estándares cuantitativos de resultados.

• Modelo de Colocación:

Un candidato para una vacante

• Modelo de Selección:

Varios candidatos para una vacante

• Modelo de Clasificación

Varios candidatos para varias vacantes

El modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y de selección, porque aprovecha a los candidatos es eficiente y reduce costos.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el cual de funda en las características del cargo vacante. El punto de partida es la obtención de información sobre el cargo.

RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO

Esta se puede hacerse de cinco maneras:

1.- descripción y análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante).

2.-aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en que los jefes directos anotan todos los hechos y comportamientos que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica identifica las características deseables y no deseables.

Ejemplo para un vendedor de mostrador

Características deseables Características no deseables

Atención con las personas Irritabilidad

Facilidad para relacionarse Introversión

Voluntad de agradar al cliente Impaciencia

Resistencia a la frustración Bajo control emocional

Facilidad de expresión Dificultad de expresión

Facilidad para trabajar en equipo Dificultad para relacionarse

Buena memoria Poca memoria

Concentración visual y mental Dispersión mental

Facilidad para manejar números Dificultad para manejar números

3.-requerimineto de personal: verificación de los datos, especificando los requerimientos y características del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargos, el formulario de requerimiento de personal deberá tener espacios adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo proceso de selección se basara en esos datos

4.-analisis del cargo en el mercado: cuando se tiene un cargo nuevo en la empresa, existe la opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes.

A partir de aquí la información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profesiografica, con base a esta se puede establecer las técnicas de elección más adecuada.

Ejemplo:

A través de ella el seleccionador podrá saber que debe buscar en los candidatos y en qué cantidad.

ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN

El paso siguiente es la elección de las técnicas de selección más adecuada para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas se pueden clasificar en cinco grupos:

1.-entrevista de selección:

• Dirigidas (con formato preestablecido)

• No dirigidas (sin derrotero o libre)

2.-pruebas de conocimientos o capacidad:

• Generales ( de cultura general, de idiomas)

• Especificas (de cultura profesional, de conocimientos técnicos)

3.- pruebas psicométricas:

• De aptitud (generales, especificas)

4.- pruebas

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