Selección Eficaz

1. Generalidades de la selección eficaz por competencias:

1.1. Estrategias para atraer y retener a personas con talento que representen capital en conocimiento.

El talento humano es la integración e interacción de las habilidades de una persona; sus características esenciales; sus conocimientos, inteligencias, destrezas, actitudes, aptitudes, y su experiencia; con capacidad para resolver problemas; y alta disposición para el buen desempeño de la ocupación en la que se desenvuelve.

El talento humano es primordial en el desarrollo de una empresa, cuando se habla de la gestión del conocimiento, se reconoce que éste no es una implantación, no es una orden, no es una norma, es una construcción que se gesta en el trabajo grupal a partir de los aprendizajes, conocimientos, experiencias, habilidades y actitudes propias de cada persona.

Estos conocimientos se construyen y se gestionan a partir de individuos talentosos, con aptitudes que les permitan adaptarse al medio, se requiere, de seres talentosos dentro de las organizaciones, el talento es un elemento diferenciador, un valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes de acción en busca del éxito organizacional.

El talento humano se basa también en otras competencias que incluyen perspectivas del ser, como sus gustos, intereses y proyecciones que pueden ajustarse o no a la propia organización. De esta forma, la gestión de talentos debe centrarse en tres puntos claves:

 Identificar entusiasmo, interés, gusto y proyección del individuo.

 Darle espacio al individuo dentro de la organización para que desarrolle su potencial, brindándole las herramientas y capacitación necesaria.

 Darle el merecido refuerzo positivo y avance personal en la organización.

Sólo de esta forma será posible retener el talento humano y dar continuidad a los procesos que promueven el desarrollo de la organización.

La gestión de talento humano busca básicamente en desarrollar e incorporar nuevos integrantes a la fuerza laboral, además destaca a aquellas personas con un alto potencial, dentro de su puesto de trabajo.

El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen.

1.2. La selección de personal como proceso sistémico.

Un sistema implica un conjunto de elementos interrelacionados entre sí, cuya cualidad resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de selección son la calidad de la fuerza de trabajo, su eficiencia y satisfacción laboral.

Uno de los enfoques contemporáneos en las ciencias es el enfoque sistémico como expresión de la concatenación e interrelación de los distintos procesos, objetos y fenómenos.

Concebir un sistema de selección de personal implica, no verlo como un proceso abstracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia determinante en el mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que interactúan elementos del entorno, de la organización, de las características particulares de los cargos y ocupaciones de los candidatos, del equipo de selección y los aspectos de carácter teórico-metodológico que rigen el sistema, así como también se interconectan e inciden en otras funciones como son el diseño de cargos y ocupaciones, la formación del personal, los planes de carrera, la evaluación del desempeño y es, además, un elemento importante en el clima que se crea dentro de la organización.

El proceso de selección de personal debe ser abordado con un carácter sistémico, en el cual se interrelacionan un conjunto de etapas, métodos y tareas que condicionan los resultados del mismo. Concebir el proceso de selección como una simple aplicación de técnicas e instrumentos es uno de los errores más comunes que conllevan a la ineficacia en este trabajo. En ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista que de forma rápida le realice un proceso de selección, como si fuera una actividad inconexa que solo consistiera en aplicar un grupo de técnicas y a partir de ahí arribar a conclusiones.

1.3. Selección por rasgos Vs. selección por competencias.

Cuando hablamos de competencias estamos integrando tres conceptos: saber, hacer y ser. Si falta alguno de los tres estamos hablando de rasgos de personalidad o de formación o de motivación, pero no de competencia.

Los procesos de selección clásicos se caracterizan por tener como eje sólo la descripción del puesto. Por el contrario, la metodología de selección por competencias no sólo indaga sobre los conocimientos técnicos del postulante sino que también analiza las habilidades de la posición y de la empresa.

La decisión sobre un candidato está basada –además de en rasgos o tendencias de la personalidad- en los indicadores específicamente solicitados para el cargo. De esta manera, la empresa puede conocer exactamente los niveles de impacto e influencia, orientación al logro, flexibilidad, liderazgo, trabajo en equipo, pensamiento analítico, pensamiento conceptual, autocontrol, autogestión, orientación al cliente, etc. de cada persona presentada.

1.4. Aspectos previos: planeación y diseño del proceso de selección.

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de selección incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

Los desafíos a los que se enfrenta la administración de RRHH, los dramáticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exigen que los todos los empleados participen más en la planeación de selección, ya que tales cambios afectan no sólo el reclutamiento de talentos, sino también los métodos de selección, capacitación, compensación y motivación de los mismos.

Una organización puede incurrir en varios costos intangibles. Por ejemplo, una planeación inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La pérdida restante, en términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares

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