Talentos Humanos Sodimac

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Proceso de selección, capacitación y bienestar laboral de la empresa

Sodimac Colombia S.A

INTEGRANTES:

SANDRA AUDIVETH SOTELO

ZORANGELIS GENES PINEDAS

ALEJANDRA OSORIO HERRERA

ADEL PUENTES FONSECA

ADRIANA TAPIA RAMOS

DOCENTE:

VIVIAN DE JESUS PETERSON ROMERO

VIII SEMESTRE

ADMINISTRACION DE EMPRESA SECCION 3

CARTAGENA DE INDIAS D, T Y C

13 DE MARZO DE 2014

Tabla de contenido

MARCO TEORICO 3

1. Selección de personal 3

2. Capacitaciones 6

3. Bienestar Laboral 7

SODIMAC COLOMBIA S.A 9

 Proceso De Selección 9

 Desarrollo Y Capacitaciones 10

 Beneficios Laborales Y Sociales: 16

BIBLIOGRAFÍA 20

MARCO TEORICO

1. Selección de personal

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Este y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva. (Chiavenato, 2000, pág. 238)

Concepto de selección de personal

Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger a entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. (Chiavenato, 2000, pág. 239)

Bases para la selección de personas

Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante. En consecuencia, el punto de partida es la obtención de información sobre el cargo.

Recolección de información acerca del cargo

La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras:

Descripción y análisis del cargo. Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo o factores de especificaciones) del cargo.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos. Consiste en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.

Requerimiento de personal. Verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.

Análisis del cargo en el mercado. Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definición a priori, ni el mismo jefe directo, existe la opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes.

Hipótesis de trabajo. En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las alternativas anteriores, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es decir una predicción aproximada del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias), como simulación inicial. (Chiavenato, 2000, pág. 249)

Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la elección de las técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:

Figura #1 Técnicas de selección

1) Entrevista de selección:

2) Pruebas de conocimientos o capacidad:

3) Pruebas psicométricas:

4) Pruebas de personalidad

5) Técnicas de simulación:

Fuente: (Chiavenato, 2000, pág. 249)

Entrevista de selección

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo. La entrevista es, en esencia un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y por el otro, el entrevistado o los entrevistados. En el enfoque sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra próxima a ser abierta.

La entrevista de verificación de condiciones o requisitos es distinta de la entrevista de clasificación realizada en la etapa final del reclutamiento este proporciona candidatos adecuado para el proceso selectivo. Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumple los requisitos y calificaciones anunciadas por las técnicas de reclutamiento. (Chiavenato, 2000, pág. 251)

Pruebas de conocimiento o de capacidad

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. (Chiavenato, 2000, pág. 258)

2. Capacitaciones

Las acciones del proceso de capacitación están dirigidas al mejoramiento de la calidad de los recursos humanos, y buscan mejorar habilidades, incrementar conocimientos, cambiar actitudes y desarrollar al individuo.

La capacitación se sustenta en un marco teórico que intenta ejercer su influencia en la constitución de los propósitos, de acuerdo con los valores y objetivos de la organización; son varias las teorías que históricamente han influido sobre los diversos enfoques de la capacitación, cada una de ellas dirigida a relevar diferentes niveles o áreas de la organización. Se han hecho explícitos sus propósitos y objetivos centrales,

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