Valuacion De Puestos

VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS.

- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios

- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo

- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades

- Reducir quejas y rotación de personal

- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones

- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.

1. Método de gradación previa o de clasificación

2. Método de alineamiento ó valuación por series

3. Método por puntos

4. Método de factores

3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS

DEFINICION DE EVALUACION DE PUESTO

• EVACLUACIÓN: Acción y efecto de evaluar.

• EVALUAR: Señalar el valor de algo. Estimar, apreciar, calcular el valor de algo.

• PUESTO: Sitio o espacio que ocupa alguien o algo. Empleo, dignidad, oficio o ministerio.

EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de puestos es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.

CONCEPTO EVALUACION DE PUESTOS

Es un procedimiento mediante el cual se determina y se investiga que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tienen en el puesto, cuales son las condiciones laborales para realizar el trabajo en el puesto y cuales son los requisitos humano que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Dentro de los principales métodos de valuación de puestos, encontramos los siguientes:

a) Escalas de puntuación: Se valúa subjetivamente el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa sólo en las opiniones de la persona que realiza la calificación. Algunas de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

b) Listas de verificación: Aquí la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empelado. Estos valores permite la cuantificación, para obtener puntuaciones totales. Las ventajas de este sistema es la economía, la facilidad de administración y su estandarización. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.

c) Método de selección forzada: Aquí el valuador debe seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de éstos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el valuador y los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. Este método es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos.

d) Método de registro de acontecimientos críticos: El valuador lleva una bitácora de las actuaciones más destacadas y estos acontecimientos son registrados durante el período de valuación incluyendo una explicación. Este método es útil para la retroalimentación del trabajador.

e) Escalas de calificación conductal: Aquí se usa el sistema de comparación del desempeño del empleado con ciertos parámetros conductales específicos.

f) Método de evaluación en grupos: Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Generalmente estas valuaciones las realiza el supervisor y son útiles para la toma de decisiones sobre aumento de sueldos basados en el mérito, promociones, etc., ya que permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Dentro de este método se encuentran:

a) Método de categorización: El valuador coloca a sus empleados de mejor a peor y este método es fácil de aplicar.

b) Método de distribución forzado: Aquí el valuador ubica a sus empleados en diferentes clasificaciones, con este método algunos trabajadores se pueden considerar injustamente valuados.

c) Método de comparación por parejas: El valuador compara a cada empleado contra todos los que están siendo valuados en el mismo grupo. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.

ASPECTOS QUE SE PRETENDEN COMBATIR CON LA VALUACIÓN DE PUESTOS:

a) Favoritismo

b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias

c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación

d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal

e) La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador

f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato

OMISIONES MÁS FRECUENTES PARA LA IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA:

a) Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal, los representantes sindicales y los directivos en la implantación y mantenimiento del sistema

b) Formación de los analistas y miembros del comité valuador

c) Fijación de objetivos, adopción de política y formulación de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuación.

d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en la elección de los factores, su ponderación, la fijación del número conveniente de los grados

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