Acoso laboral: Manejo y Resolucion de conflictos

ACOSO LABORAL: MANEJO Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

XXXXX

XXXX

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Tutor

XXXXXXX

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA XXXX XXXXXX

FACULTAD DE PSICOLOGIA

HABILIDADES PARA LA NEGOCIACIÓN Y EL MANEJO DEL CONFLICTO

BOGOTA

2016

INTRODUCCIÓN

     Las últimas décadas han traído un deterioro progresivo de las relaciones interpersonales y el ambiente que se mueve en torno al ámbito laboral es tenso y la interacción con los compañeros en ocasiones no es la más apropiada, así como con los distintos superiores (Portal Universo Laboral, 2015). Dentro de las variables que son propensas a promover el acoso, se encuentra la organización del trabajo y la implicación de las responsabilidades a cargo (Lembo y Abadí, 2010). Las consecuencias del acoso laboral pueden ser de diversa naturaleza y afecta diferentes ámbitos de la persona; en muchas ocasiones la primera patología originada puede ser el estrés, porque puede tener una incidencia de tipo empresarial, personal y comunitario (Escartín, Arrieta & Rodríguez, 2010), Según la OIT (2013) el acoso es toda conducta o gesto fuera de lugar o no deseado que sea insultante, intimidante, entre otros,  que perjudica el desempeño, los aportes o el ambiente laboral de una persona. El acoso laboral o mobbing, es una problemática que afecta de manera significativa tanto a empleado como a su entorno psicosocial (Carvajal & Dávila, 2013). Llámese como se llame lo característico es que el sujeto se convierte en blanco o diana del grupo laboral al que pertenece, siendo sometido por este, o por alguno de sus miembros, a una persecución que le va a generar trastornos físicos y/o psíquicos (Fuertes, 2004).

     Entonces, para la persona afectada, en cuanto al nivel psíquico, puede tener una sintomatología relacionada con la ansiedad, debido a la presencia de miedo continuo y percepción de amenaza (Lara & Pando, 2014). El proceso del desarrollo del mobbing surge de un conflicto entre dos personas dentro del ámbito laboral, siendo la primera fase de su desencadenamiento (Gil, 2007).

OBJETIVO GENERAL

     Identificar los problemas psicosociales de las personas víctimas de acoso laboral, estableciendo las formas de intervención y prevención que permitan un entorno libre de estrés para todos los empleados, proporcionando así la oportunidad de vivir de una forma agradable.

Objetivos específicos

• Determinar el riesgo psicosocial e identificar a las personas que han sido expuestas a conductas de violencia en el ámbito laboral.
• Describir el acoso laboral, los tipos que existen e intervenciones a seguir dentro de la organización, diferenciándolos de conductas abusivas, que no pueden ser catalogadas con mobbing.
• Clasificar las conductas más comunes utilizadas por los acosadores en este ámbito laboral y el diagnóstico obtenido por la persona acosada en cuanto a su salud mental.

JUSTIFICACIÓN

     Siendo que el acoso laboral presenta características comunes con otro tipo de conflictos que puedan presentarse dentro de la relación laboral o de afectaciones psicológicas que pueda presentar el trabajador, es indispensable delimitarlos (Rojas, 2005)  y para prevenir dicha problemática de empresas públicas o privadas se requiere la intervención de un profesional y así actuar de una manera adecuada e inmediata y que se permita sensibilizar, capacitar y prevenir,  ubicando el  mobbing  dentro de un contexto más amplio de violencia en la sociedad, teniendo en cuenta los ámbitos personales, sociales y culturales, ya que todas estos interactúan entre ellas sin dejar a un lado lo ético y lo moral (Hirogoyen, 2013).

     En Colombia, concurre la ley 1010 del 23 de enero de 2006 (Congreso, 2006) donde se patrocinan medidas para evitar, corregir y censurar el acoso laboral y cualquier otro tipo de persecución o agresión en el marco de las relaciones de trabajo. (Peralta, 2006). En el caso de Colombia, el Ministerio de Trabajo (2014), reportó que durante el año 2013 recibieron 346 denuncias con respecto al acoso laboral. De igual manera, la Fiscalía General de la Nación (2015), durante su informe de gestión, explicó que independientemente del proceso que realizó el Comité de Convivencia Laboral^[1], en muchas ocasiones fue necesario acudir estancias judiciales, para llegar a una conciliación. Para esto la empresa debe contar con una política preventiva: tener conocimiento de todos los factores de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de corrección y prevención de estos riesgos. Establecer mecanismos de difusión de las medidas de prevención. Capacitar a los trabajadores, miembros de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso laboral. Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso: creando un sistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e investigar estos conflictos. (Cartilla informativa, 2007).

MARCO TEORICO

      La OIT ha anunciado que los riesgos laborales se están disparando de una manera alarmante, aunque en la actualidad, el total de la información no es muy conocida, y por esa razón los datos recogidos en las investigaciones previas, no se podría subestimar por falta de conocimiento. Así mismo, Mendoza (2013), citando a Marina Parés, en el V Congreso Nacional AMET en la mesa de violencia y trabajo, expuso que el acoso laboral, pasa por una serie de fases, siendo la seducción la primera, en donde el acosador aún no ha manifestado el potencial violento, en muchas ocasiones, esta fase va direccionada hacia la víctima o a su entorno más próximo, se puede decir que es una estrategia de conocimiento de las debilidades de la víctima.

     La segunda fase, es conocida como el conflicto, en este punto, ya existen disputas verbales, diferencias de opiniones, persecución de los objetivos; en esta etapa es donde se crea una fuerza para oprimir al otro. La tercera fase se puede identificar como el acoso, donde se adoptan las actitudes más molestas para la otra persona y van encaminadas a los puntos más débiles de la persona agredida; asimismo, el acosador, busca un apoyo en los otros para realizar comentarios de desacreditación y quizás tomar represalias a las personas que no lo siguen. Una cuarta fase, se denomina la intervención del entorno, en esta etapa puede ser un punto “de quiebre” debido a que puede dar una resolución a la problemática o por el contrario una implementación permanente de la situación.

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