Competencias Específicas Para Un Entrevistador Experto

Competencias específicas para ser un entrevistador experto

Técnicas de Observación y entrevista psicológica

Tabla de Contenidos

1. Introducción 4

2. Justificación 4

3. Definición de Competencia 4

4. Competencias elegidas 5

4.1 Competencias según Martha Alles 5

4.1.1 Compromiso con la calidad de trabajo. 5

4.1.2 Conciencia Organizacional 5

4.1.3 Ética y sencillez 6

4.1.4 Flexibilidad y adaptación 6

4.1.5 Temple 7

4.1.6 Integridad 7

4.1.7 Prudencia 8

4.1.8 Respeto 8

4.1.9 Consideraciones 9

4.2 Competencias según Lévy Leboyer 9

4.2.1 Características personales 9

4.2.2 Características en las relaciones con los demás 9

4.2.3 Comportamiento dentro de las empresas 9

4.2.4 Consideraciones 9

5. Bibliografía 10

Competencias específicas para ser un entrevistador experto

1. Introducción

El presente documento tiene como objetivo dar conocer un compendio de competencias necesarias para poder llevar a cabo una entrevista efectiva. Existen diversas competencias definidas por varios autores, pero este documento de investigación se remite a servir como consulta mas no como metodología a seguir, ya que estas competencias han sido elegidas en base al criterio de los autores de esta investigación.

2. Justificación

En nuestro país existen aún empresas que no tienen en cuenta la importancia del proceso de selección del personal, y más aún de una entrevista, que no necesariamente tiene que ser por competencias. Entonces, a muchos profesionales y alumnos en formación no les quedan claro cuáles son las habilidades, destrezas, para poder ser entrevistadores expertos, al restarle importancia a la necesidad de una entrevista presencial en un proceso de selección.

3. Definición de Competencia

El concepto de competencia ha sido revisado y redefinido por diversos autores, es por ello que existen diferentes aproximaciones con respecto a este tema y no una fuente única e inequívoca que permita entender el concepto a profundidad. A continuación, algunas definiciones del término competencia:

“ Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”

“Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido” Spencer y Spencer, ( 1993)

“Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente”. Woodruffe ( 1993)

“ Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.” Ansonera ( 1996)

Como podemos ver en las definiciones presentadas, las competencias consisten básicamente en características, habilidades de un individuo que posibilitan a que realice una tarea eficaz, es decir, está estrechamente relacionada con el puesto de trabajo.

4. Competencias elegidas

Debido a que existe una extensa gama de autores que postulan distintas competencias, decidimos remitirnos a los libros de Martha Alles, “Diccionario de competencias” y Claude Lévy- Leboyer con el libro “Gestión de las competencias” como base.

4.1 Competencias según Martha Alles

En el libro “Diccionario de competencias”, Martha Alles introduce el concepto de competencias cardinales, que son las cuales que se necesitan a nivel de toda la organización. A continuación la definición de lo que es una competencia cardinal.

“ Competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visión organizacional” Alles ( 2009)

Elegimos algunas de las competencias cardinales ya que tienen un carácter general y puede ser aplicado a diferentes puestos o cargos, el de entrevistador en este caso. Por otro lado, Martha Alles propone que hay niveles de desarrollo de las competencias ( A, B ,C y D), pero para este trabajo hemos elegido los puntos extremos, donde la competencia está desarrollada a un nivel mínimo o a un nivel máximo, para poder apreciar un contraste.

4.1.1 Compromiso con la calidad de trabajo.

“Capacidad para actuar con velocidad y tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o de área, o bien los propios del puesto de trabajo, y obtener, además, altos niveles de desempeño. Capacidad para administrar procesos y políticas organizacionales con el facilitar la consecución de los resultados esperados. Implica un compromiso constante por mantenerse actualizado en los temas de su especialidad y aportar soluciones para alcanzar los estándares de calidad adecuados” Alles ( 2009)

 Punto máximo

Capacidad para diseñar procesos, políticas organizacionales a fin de facilitarla consecución de los resultados esperados.

 Punto mínimo

• Capacidad para aplicar políticas directivas recibidas de sus superiores con el propósito de obtener resultados esperados

4.1.2 Conciencia Organizacional

“Capacidad para reconocer los elementos constitutivos de la propia organización, así como sus cambios, y comprender e interpretar las relaciones de poder dentro de ella, al igual que en otras organizaciones – clientes, proveedores, etc- . Implica la capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre las anteriores. Implica ser capaz de prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones afectarán a las personas y grupos de la organización” Alles ( 2009)

 Punto máximo

Capacidad para conocer con profundidad los elementos constitutivos de la propia organización y percibir los cambios incluso antes de que estos se produzcan con una visión global y de largo plazo

 Punto mínimo

Capacidad para conocer los elementos constitutivos de la organización y percibir los cambios incluso con una visión de corto plazo”

4.1.3 Ética y sencillez

“ Capacidad para actuar en concordancia con los valores morales y las buenas

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