Conflicto Y Negociación

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

CONFLICTO

 Definición de conflicto

El conflicto debe ser percibido por las partes involucradas; que exista o no es asunto de percepción. Si nadie ve un conflicto, entonces por lo general hay un acuerdo en que no existe. Otros aspectos en común que tienen las definiciones son la oposición o incompatibilidad y alguna forma de interacción. Estos factores establecen las condiciones que determinan el punto de inicio del proceso de conflicto.

Entonces, se define conflicto como un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo que a la primera le preocupa. Esta definición es amplia con toda intención. Describe el punto de cualquier actividad en que las interacciones “se cruzan” para convertirse en un conflicto entre las partes. Agrupa un rango amplio de conflictos que experimentan las personas en las organizaciones: incompatibilidad de metas, interpretaciones diferentes de los hechos, desacuerdos con base en expectativas de comportamiento, etc. Por último, la definición es suficientemente flexible para cubrir el rango completo de niveles de conflicto: desde los actos abiertos y violentos a las formas más sutiles de desacuerdo.

 La naturaleza del conflicto en las organizaciones

El conflicto es una situación común en las organizaciones. Aunque existen numerosas definiciones de conflicto, lo vamos a definir como un proceso que da como resultado la percepción de ambas partes que trabajan de forma opuesta entre sí, de modo que surgen sentimientos de incomodidad y/o aversión. En esta definición hay varios elementos que garantizan un comentario adicional.

Primero, cabe hacer notar que el conflicto es un proceso y no un evento aislado; evoluciona con el tiempo y está influido por eventos previos. Aunque puede surgir como resultado de un evento específico, lo más probable es que se haya formado con el tiempo. Además, las partes tienen que percibir que existe para que el conflicto sea real. Si un observador presencia lo que parece ser una discusión entre dos individuos, pero estos no perciben su diálogo como conflictivo, entonces no existe en realidad. Por último, debe haber incomodidad o aversión para que el conflicto sea real. Por ejemplo, un grupo de amigos que participa en un juego amistoso de softball compiten por la victoria pero no participan en un conflicto.

También debemos señalar que las partes involucradas en un conflicto pueden ser individuos, grupos y/u organizaciones. De ahí que el conflicto pueda comprender el hecho de que una persona se oponga a otra, un grupo se enfrente a otro o una organización se oponga a otra. También pueden existir conflictos de distintos niveles; por ejemplo, cuando un individuo entra en conflicto con un grupo. También, puede ser el resultado de anticipar problemas futuros. Por ejemplo, una persona se puede comportar de forma antagónica frente a otra de la que espera que coloque obstáculos para el logro de una meta.

A pesar de que el conflicto es considerado en ocasiones como dañino, y por tanto algo que debe evitarse, también puede tener algunos beneficios. La ausencia total de conflicto puede llevar a la apatía y al aletargamiento, mientras que por otra parte un grado moderado de conflicto enfocado puede estimular nuevas ideas, promover la sana competencia y energizar el comportamiento. En algunas organizaciones, en especial las orientadas a las utilidades, muchos gerentes creen que el conflicto es disfuncional. Por otro lado, muchos gerentes en organizaciones sin fines de lucro con frecuencia ven al conflicto como benéfico y conducente a toma de decisiones de alta calidad. Ya sea mucho conflicto o muy poco puede resultar en bajo desempeño, mientras que un nivel moderado de conflicto puede llevar a un desempeño superior.

 Tipos, síntomas, causas y consecuencias del conflicto

El conflicto puede adoptar diversas formas. Además, puede ser causado por una amplia variedad de factores en una organización.

• Tipos de conflicto

Con respecto a los tipos de conflicto tenemos:

El conflicto funcional, el cual es la confrontación de individuos o grupos que beneficia el desempeño de la organización (conflicto entre dos áreas pretendiendo aplicar, según ellos, su mejor modelo de producción para el mejoramiento y desarrollo organizacional. Pertenecen a este grupo, los conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas y liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluación de uno mismo y de cambio. Por ejemplo, si promueven la creatividad, la solución de problemas, la toma de decisiones, la adaptación al cambio, estimulan el trabajo en equipo, fomentan el replanteamiento de metas, etc. Otro ejemplo podría ser cuando en una empresa se decide el otorgamiento de un bono económico a la mejor idea que se presente para resolver un problema específico o para la creación de un lema para el Programa de Calidad de Empresa. Sólo un trabajador o un grupo de trabajadores podrá obtener el bono ofrecido si la propuesta es la más original y representa mejor los objetivos del Programa de Calidad.

El conflicto disfuncional, contrario a lo anterior es la confrontación entre individuos o grupos que obstaculizan el desempeño organizacional. Muchas veces un conflicto que inicialmente es funcional termina convirtiéndose en disfuncional. Lo contrario-el paso de disfuncional a funcional-es mucho menos frecuente pero mucho más deseable.

Generalmente las organizaciones conflictuadas, sectorizadas, poco cohesionados, desorganizados, cuentan con individuos sin el perfil gerencial, por demás obtusos, mitómanos, personalistas, inoperantes e incapaces para poder revertir talentosamente los conflictos disfuncionales en funcionales, porque simplemente no tienen experiencia en estos avatares, actitud, carisma, liderazgo, y las habilidades especiales para negociar (un sector de empleados que no comparte ideales o las estrategias de trabajo con el otro grupo, por ende, se opone, no coopera, no se integra lo que va en detrimento de la productividad y la consecución de los objetivos institucionales). Solo les asiste el poder, no obstante a ello, lo usan incorrectamente.

En general, hay formas básicas de conflicto en el interior de una organización; pero también hay formas adicionales que pueden estar relacionadas con el conflicto entre organizaciones. El conflicto de tareas se refiere al conflicto acerca de las metas y el contenido del trabajo. Por ejemplo, suponga que un gerente cree que la empresa debe luchar por maximizar las utilidades y por tanto el valor para los accionistas. Esta persona estará convencida de que su empresa debe evitar las causas sociales y, en lugar de ello, enfocar sus esfuerzos en incrementar las ganancias y/o reducir los costos al grado de excluir casi todas las demás actividades. Sin embargo, es probable que otro de los gerentes de la empresa crea que el negocio debe manejar una agenda social muy extensa y participar de forma activa en programas sociales relevantes. Aunque este gerente reconoce la importancia de las utilidades, también ve la relevancia de la ciudadanía corporativa. Si sus diferencias dan ligar a desacuerdos acerca de asuntos significativos, habrá un conflicto de tareas.

El conflicto de procesos ocurre cuando las partes están de acuerdo en las metas y el contenido de trabajo, pero no llegan a un acuerdo de cómo lograr esas metas y hacer el trabajo. Por ejemplo, suponga que los dos ejecutivos señalaron antes que creen en le importancia de una agenda social y apoyan el concepto de compartir las utilidades corporativas con la sociedad. Por consiguiente, no tienen un conflicto de tareas. Sin embargo, uno de ellos piensa que la mejor forma de hacer este trabajo es simplemente donar una parte de las utilidades de la empresa a una o más causas sociales. Y el otro cree que la empresa debe ser más atractiva; por ejemplo, quiere que patrocine la creación continua de proyectos a través de Habitat for Humanity. Aunque ambos comparten las mismas metas, consideran que la mejor manera de lograrlas es por medio de procesos diferentes.

El conflicto de relaciones ocurre cuando las partes tienen problemas interpersonales. Por ejemplo, suponga que una persona tiene creencias religiosas muy conservadoras, se siente ofendida por el uso de un lenguaje vulgar, cree firmemente en la importancia de asistir a la iglesia con regularidad y no tiene ningún reparo en expresar sus creencias ante los demás. Sin embargo, es probable que un compañero de trabajo utilice palabras obscenas y bromee sobre la necesidad de dormir hasta tarde los fines de semana para recuperarse de las desveladas en los bares. Aunque el conflicto entre estos dos individuos no es seguro, hay una probabilidad razonable de que cada uno haga saber al otro, al menos de forma ocasional, que valoran cosas diferentes.

En un nivel diferente, el conflicto legal puede surgir cuando hay diferencias en las percepciones entre organizaciones. Por ejemplo, si una empresa ve que un competidor maneja práctica de precios predatorios o que un proveedor no cumple con los términos de un contrato, es probable que emprenda alguna acción legal en su contra. Debido a que el conflicto legal requiere de procedimientos y procesos bien establecidos para su solución, gran parte de nuestro análisis se centrará en el conflicto de tareas, procesos y relaciones.

El conflicto interpersonal; es casi seguro que existirá un conflicto entre dos o más individuos en cualquier organización, debido a la gran variedad de percepciones, metas, actitudes, etc. entre sus miembros.

Una fuente frecuente de conflicto interpersonal en las organizaciones es la que mucha gente llama choque de personalidades; cuando

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