EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

1.1 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Evaluación del desempeño es un sistema de retroalimentación que incluye la evaluación directa del desempeño individual o colectivo por parte de un supervisor, gerente o compañero. (Cummings; Worley, 2007, p. 372)

La evaluación del desempeño, más concretamente definida, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas. (Werther; Davis, 2005, p.193)

En otra opinión, la evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o de aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y a la calidad en el cumplimiento en un puesto o trabajo. (Arias; Heredia, 2006, p. 647)

1.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

El uso de un sistema evaluativo pretende conocer las fortalezas y debilidades del personal y en ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros con el fin de encaminar más eficientemente los esfuerzos de la organización. Los resultados o conclusiones que resulten utilizando la retroalimentación, en la administración de sueldos y desarrollo de personal, serán seguramente utilizados para lo único que justifica su empleo: el beneficio del trabajador y de la organización, mediante una mejor y mayor comunicación jefe/ colaboradores (asociados).

Si una organización expresa los valores específicos de una evaluación de desempeño y los aplica cotidianamente, sin quedar solamente en una declaración, la evaluación de desempeño puede convertirse en una herramienta poderosa para elevar la calidad y competitividad.

2. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La recopilación de datos sobre aspectos tales como: unidades producidas por un trabajador, errores cometidos, material desperdiciado, aciertos e innovaciones logradas, etc., también orienta el juicio de quien evalúa, y constituye por lo mismo, una base objetiva puede ser aprovechada técnicamente para la evaluación del desempeño.

2.1 PARA LA ORGANIZACIÓN.

Una evaluación técnica permite conocer en el momento necesario a quiénes debe darse preferencia en los ascensos, a quiénes rechazarse en los periodos de prueba, qué trabajadores deben seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, qué cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal y permite a la organización mejorar sus planes y objetivos. Sirve como base para un cambio efectivo en las actividades del trabajo.

2.2 PARA EL JEFE INMEDIATO.

El objetivo principal de los jefes, es tener datos pasados y presentes sobre el desempeño de los empleados para tomar decisiones, además de mejorar los resultados del capital humano en la organización. La evaluación del desempeño pretende mejorar las relaciones del supervisor con su personal, ayuda a soportar su opinión en caso de promociones de trabajadores y aumentos de salario.

2.3 PARA EL TRABAJADOR.

La evaluación del desempeño tiene como objetivo para los empleados dar a conocer periódicamente el nivel de los objetivos alcanzados, así como aquellos aspectos en los cuales se espera una mejoría de su parte. El trabajador puede entonces perfeccionarse.

El trabajador cuya evaluación de desempeño se realiza periódica y sistemáticamente tiende a esmerarse, pues sabe que el supervisor lo observa y califica, que su esfuerzo no pasa inadvertido, y que la organización se interesa en su trabajo.

El propósito de la evaluación es proporcionar una retroalimentación adecuada para los empleados (incluyendo a los supervisores y a los directivos) en su desempeño y la oportunidad para desarrollarse en las actividades de la organización.

3. MÉTODOS DE EVALUACIÓN.

Para evaluar el desempeño en el trabajo, existen diversos métodos o instrumentos que varían en calidad, precisión, complejidad, etc.; el método a utilizar se determina por el tipo y las necesidades de cada empresa.

3.1 MÉTODO DE COMPARACIÓN.

Como su nombre lo indica, este método compara el desempeño de los individuos en cualquiera de las tres formas siguientes:

1) Alineamiento. Se lista por orden a todos los individuos objeto de la evaluación; del menos efectivo al considerado más efectivo, en razón a cada uno de los factores a evaluar previamente determinados.

2) Comparación por pares. Consiste en hacer una lista del personal, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los integrantes de su grupo y señalando en cada par quien posee un mejor desempeño; como consecuencia se considerara mejor quien resulte con mayor número de marcas en relación con sus compañeros.

3) Distribución forzosa. Este sistema obliga a distribuir a los evaluados en estas proporciones:

• El 10% con calificación muy inferior.

• El 20% con calificación inferior.

• El 40% con calificación promedio.

• El 20% con calificación superior

• El 10% con calificación muy superior.

3.2 MÉTODOS DE ESCALAS.

Se evalúa al individuo en relación no con su grupo de trabajo, si no con una escala previamente determinada y en la cual se representa a cada factor con una línea horizontal, cuyos extremos corresponden al grado mínimo o al grado máximo, a fin de que la colocación de una marca indique el grado de desempeño logrado por el trabajador a juicio del evaluador.

3.2.1 ESCALAS CONTINUAS

Se denominan de esta manera si el paso de un grado a otro del factor evaluado se hace de forma insensible. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador y los diferentes grados en el desempeño de los subordinados. (Fig. 24)

3.2.2 ESCALA DISCONTINUA.

Es aquella que tiene divisiones verticales, en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica.

Este método de evaluación, uno de los más usuales por su fácil manejo, tiene el inconveniente de que la evaluación que se hace de un factor determinado puede influir sobre la evaluación de los restantes (“efecto halo”), por lo que se aconseja evaluar a todos los individuos del grupo sobre un mismo factor antes de pasar al siguiente.

3.3 MÉTODOS DE LISTAS DE COMPROBACIÓN.

Con éstos, se pretende que el supervisor no se dé cuenta exactamente de cuál será el resultado de su evaluación, para evitar con ello el grado de preferencia

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