Educacion

PSICOLOGIA LABORAL

Aplicaciones de la Psicología Laboral en el campo de relaciones industriales. Las pruebas psicológicas. Usos en los diferentes sub-sistemas. Tipos de pruebas.

La relevancia de la psicología laboral en el mundo organizacional adquiere mayor significación cuando observamos su aplicación práctica. Dada la complejidad de la naturaleza humana se hace necesario contar con herramientas e instrumentos que permitan establecer patrones referenciales acerca de las tendencias conductuales de la gente. Es por ello, que en el campo de relaciones industriales la utilización de pruebas sicológicas se hace cada día más pertinente motivado entre otros factores al desarrollo del mismo campo y a la necesidad de tener información sicológica precisa que pueda coadyuvar la toma de decisiones. Sin embargo, es menester puntualizar que si bien es cierto que los resultados de las pruebas ofrecen perspectivas acerca de conocimientos, habilidades, destrezas o rasgos de personalidad no es menos cierto que es un error muy común sustentar todo el peso de las decisiones en ellas, desvirtuando así el carácter de apoyo instrumental que revisten.

Así tenemos que, el uso más frecuente que se la ha dado a las diferentes pruebas en el campo de relaciones industriales es en los procesos de captación y selección lo cual no significa que no puedan aplicarse en otros subsistemas. Básicamente, en el proceso de selección lo que se busca es identificar en los aspirantes tanto las cualidades personales como los elementos cognitivos y afectivos que se adecuen a los perfiles de cargo, de manera que las pruebas sicológicas ayudan a establecer parámetros acerca de habilidades especificas, como por ejemplo la numérica o la identificación del pensamiento abstracto.

Las tendencias que señalen los resultados indican que tan favorable puede ser una muestra estrede conducta, factor necesario para desempeñar un cargo. Mención aparte constituyen las pruebas de personalidad las cuales se focalizan en aquellos rasgos resaltantes y puntuales de los aspirantes en cuanto a dimensiones tales como el carácter, manejo de la ansiedad y la habilidad para trabajar bajo presión. Evidentemente, lo que se persigue con esto es tener información acerca de los puntos débiles y fuertes de los aspirantes, sin involucrarse con los aspectos clínicos que pudiesen presentarse. Otra aplicación de las pruebas se realiza en el sub-sistema de adiestramiento donde lo importante es determinar los niveles de aprendizajes ocurridos una vez finalizadas acciones de adiestramiento como por ejemplo aquellas dirigidas a fortalecer habilidades técnicas, como por ejemplo lecturas de planos o destrezas manuales.

Hoy día también se aplican en estrategias gerenciales mucho más complejas como el coaching, que consiste básicamente en un acompañamiento o tutoría que se realiza a directivos o empleados con suficiente potencial para ocupar cargos claves, sobre todo a nivel del proceso de toma de decisiones. Otra aplicación se ve reflejada en los procesos de evaluación del desempeño mediante la instrumentación de entrevistas conductuales que buscan profundizar en los aspectos relacionales y de compromiso organizacional que presente la gente en la ejecución de sus labores.

Entre las principales ciencias que aportan a la Gestión Humana está la Psicología. Ella es mundo útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, entre otras.

En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

Selección de personal

Capacitación

Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño

Orientación profesional

Conceptos y modelos de actitudes y motivación

Reducción de conflictos

Estudios de clima laboral, entre otros.

Como la Psicología en general, la Psicología del trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psicólogos del trabajo pueden dividirse en seis campos generales:

Selección y colocación. Se desarrollan métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados. También se ocupan de la colocación de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo más compatibles con los intereses y habilidades individuales.

Evaluación técnica: prueba de conocimientos, habilidades y destrezas que determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato.

Evaluación oral: puede consistir en una serie de preguntas que permitan apreciar el nivel de conocimientos del aspirante en el aspecto que se pretende medir ó adoptar la forma de una charla de intercambio profesional con un especialista. Permite un mejor conocimiento de su personalidad, sus reacciones, etc. Dentro del examen oral ocupa un lugar de especial importancia el examen de idiomas, es preciso comprobar si el candidato posee realmente el nivel que indica.

Evaluación escrita: puede ser de carácter general o de carácter específico centrado en los conocimientos exigidos por determinado tipo de trabajo. La ventaja de esta evaluación es que puede ser aplicada simultáneamente a varios sujetos determinando una calificación más justa y objetiva, sin embargo no facilita un mejor conocimiento de la personalidad del candidato.

Evaluación práctica: orientada a medir los conocimientos que el candidato posee en libro aquella actividad que se selecciona.

Entrevista profunda: situación bipersonal entre el selector y el postulante con la intención de establecer una relación, acotada en el tiempo y espacio, a través de la cual cada participante puede obtener su propósito, para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y poder detectar características que puedan coincidir o contrastar con el perfil buscado y para el postulante es una situación de evaluación adecuada para desplegar sus mejores recursos personales, satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula. La entrevista también cumple una función informativa: a través de ella el candidato reúne datos acerca de la empresa en la que pretende entrar y del puesto de trabajo al que aspira, lo que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa.

Las etapas son:

Caldeamiento: permite conocer los motivos que impulsan la búsqueda o el cambio y los proyectos

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