El Ensayo de vepistemologico del diagnostico organziacional.

“ASPECTOS EPISTEMOLÓGICOS Y TEÓRICOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL”

En el mundo actual donde la crisis financiera ha afectado todos los sectores, donde la empresa que no da frutos debe de cerrar y consigo se van las ilusiones de muchos colaboradores que pierden su empleo, es necesario generar nuevas estrategias que posibiliten un cambio y una nueva mirada para su crecimiento. La eficiencia, la productividad, y la calidad de los servicios y productos son primordiales para despertar el interés por la creación de una organización más humana, es necesario efectuar diagnósticos acertados acerca del estado de los procesos.

Pero miremos en que consiste un Diagnostico Organizacional “Es diagnosticar o evaluar, el nivel actual de funcionamiento de la organización a fin de diseñar intervenciones adecuadas” (Rothwell y Sredl,1992). Así mismo el Diagnóstico utiliza procedimientos especializados para recopilar información, analizar y diseñar intervenciones adecuadas, (Tichy, Hornstein y Nisberg, 1977). El diagnóstico permite ver un sistema total y abierto (Katz y Kahn, 1978) donde la información suministrada puede servir para motivar a los trabajadores, y que se hagan parte activa del cambio.

Los resultados de un Diagnóstico, pueden permitirle a la alta gerencia darse cuenta que tienen problemas y que es necesario intervenirlos para mejorar su productividad y resultados en el mercado laboral. (Argyris,1970).

Además existen unas técnicas y procedimientos de recolección de datos para llegar a la raíz de los problemas (Fordyce y Weil, 1983), nos dicen que es un esfuerzo conjunto que parte de una información disponible mediante la adquisición de antecedentes y comportamientos culturales, El proceso de Diagnóstico se inicia por una consulta del interesado a un especialista, su estudio organizacional comienza alrededor del año 1911, pero su conceptualización se da en la década de los setenta, hoy en día la mayoría de los enfoques reconocen una raíz en la teoría de los sistemas, (Bateson,1976) demostró la importancia de la epistemología en el quehacer cotidiano, en su conocida afirmación ¡Yo soy la Epistemología!, Bateson destaca que la reflexión epistemológica resulta clave para comprender adecuadamente las relaciones que establecemos con las demás personas y con el mundo; ( Spencer Brown, 1979) y hacer reflexiones acerca de la sociedad y de la postura del individuo permite describir los procesos sociales, en el caso del diagnóstico organizacional es una evaluación al que hacer humano hecha por consultores también seres humanos que pueden traer consigo prejuicios, o preferencias del consultor en aquello que observa.

Es por eso que se hace necesario el método científico que permite que el acto de conocer quede determinado por el objeto, “es un proceso interactivo entre un sujeto que conoce y un objeto que es conocido, en esta interacción es posible que el sujeto vea lo que quiere ver, y que deje ver lo realmente importa, el método debe impedir esta interferencia de lo subjetivo en el conocimiento” (Rodriguez, 1999). El método que se ha definido, tiene su fundamento en la

racionalidad científica, la cual es capaz de dividir, subdividir, comprender y luego configurar lo conocido.

Es vital no hacer diagnósticos a la ligera, se debe examinar todo el sistema, (French & bell, 1995) nos dice que existen modelos organizacionales que facilitan la labor del consultor. Un modelo “es una representación de una organización que nos ayuda a entender más claramente lo que estamos observando” (Howard and Associates, 1994) :

 Los modelos ayudan a mejorar nuestra comprensión del comportamiento organizacional

 Los modelos ayudan a clasificar los datos sobre una organización

 Los modelos ayudan a interpretar datos sobre la organización

 Los modelos ayudan a proporcionar un lenguaje común

Un modelo apoya en gran medida al proceso de diagnóstico, dado que posee enorme información que le permite al consultor hacer un correcto análisis.

Algunos modelos que realizaron un gran aporte al Diagnóstico fueron:

1. Análisis de Campo de Fuerza (1951)

Kurt Lewin desarrollo este modelo, que identifica tanto las fuerzas motrices (factores ambientales que impulsan el cambio), como las fuerzas de restricción, o de contención (recursos limitados) y permite ver cómo actúan las barreras para el cambio, para entender el problema dentro de la organización. Se definen objetivos y estrategias para mover el equilibrio hacia la dirección deseada, se basa en el proceso de cambio. (French & Bell,1995).

2. Modelo de Leavitt

Este modelo diseñado por (Leavitt,1965) especifica variables no fuerzas impulsora, variables como: De tarea( involucra la tarea para crear los productos o servicios) , estructura (se refiere a los sistemas de autoridad), tecnológicas (incluye equipos y maquinas) y variables humanas(son quienes llevan a cabo las tareas para cumplir con el objetivo de la organización). Un cambio en una variable afectara el resto de las variables.

3. Análisis de Sistema Likert (1967)

Este modelo incluye la motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, fijación de metas, control y desempeño (Likett,1967) y tiene en cuenta cuatro dimensiones: grupo Participativo, Consultivo, Beneficencia Autoritario, Explotación autoritaria, desarrollo un instrumento de 43 ítems con preguntas relacionadas con las 7 dimensiones. Para determinar el funcionamiento de la organización de acuerdo con las respuestas de sus mismo empleados.

4. Teoría de los sistemas abiertos (1966)

La premisa de dicha teoría es que las organizaciones son sistemas sociales dependientes sobre el entorno en que existen para los insumos (Katz y Kahn, 1978), permite ciclos repetidos de entrada y salida, y una retroalimentación que conecta las salidas con los insumos renovados.

5. Modelo de seis cajas de Weisbord (1976)

En esta teoría se proponen seis categorías como: Propósitos, estructuras, relaciones, liderazgo, recompensas y mecanismos útiles, se centra en cuestiones internas planteando preguntas diagnósticas, que tienen que ver con el ajuste “entre lo que es” y “lo que debe ser”, Weisbord solo aborda el impacto del entorno externo en el modelo. (Weisbord,1976).

6. Modelo de Congruencia para el análisis organizacional (1977)

Este modelo se basa en varias suposiciones comunes como que las organizaciones son sistemas sociales abiertos, dinámicos, y que el comportamiento organizacional ocurre en el individuo, el grupo y los sistemas. La congruencia según (Nadler y Tushman, 1980) es el grado en que las necesidades, demandas, metas, objetivos, y/o estructuras encajan con los pares de componentes” Una tarea requiere un nivel de habilidad y conocimiento para realizarla.

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