Enfoque de diseño de puestos

1. Enfoque del diseño de puestos  

La teoría de las características de los puestos es el enfoque más conocido y comprobado para el diseño de los puestos que disfrutan los empleados y están motivados para desempeñar bien.  La teoría de las características de los puestos señala que los empleados estarán más satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un sentimiento de responsabilidad; también cuando su puesto está diseñado de modo que garantiza que obtendrán cierta retroalimentación. En esencia, los puestos deben ser diseñados de modo que ofrezcan a los empleados un trabajo que les guste hacer

1. Estados psicológicos críticos

La teoría de las características de los puestos describe tres estados psicológicos críticos que se requieren para crear altos niveles de motivación en el centro de trabajo.

El significado experimentado representa un estado psicológico crítico que determina si los empleados perciben que su trabajo es valioso y si vale o no la pena. Por ejemplo, las personas que trabajan en los servicios de salud saben que sus actividades sirven para salvar vidas y mejorar la calidad de vida de las personas. Las recompensas y los reconocimientos sirven para comunicar que todos los tipos de trabajos contribuyen al éxito del programa espacial.

La responsabilidad experimentada representa un estado psicológico crítico que refleja si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y la calidad de su trabajo. Es probable que un cirujano, especialista en ortopedia, experimente un sentimiento de responsabilidad por la cantidad y la calidad de su trabajo.

El conocimiento de los resultados representa un estado psicológico crítico que se refiere a la medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de qué tan bien están trabajando. La retroalimentación puede provenir de la tarea misma (por ejemplo, reanimar a una persona que ha sufrido un infarto) o de otras fuentes (por ejemplo, las encuestas con comentarios de la satisfacción de los pacientes o los compañeros).

1. Características clave del puesto

La teoría de las características de los puestos señala que cinco características clave del puesto afectan a estos estados psicológicos críticos. Las características clave del puesto son aspectos objetivos del diseño del puesto que se pueden cambiar a fin de mejorar los estados psicológicos críticos. Las cinco características clave del puesto son:

• Variedad de habilidades.        
• Identificación con las tareas.
• Importancia de las tareas.
• Autonomía.
• Retroalimentación.

La variedad de habilidades se refiere al grado al que el puesto involucra muchas actividades distintas o que requiere diversas habilidades y talentos.

La identidad de la tarea ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo identificable, es decir, desempeñar un trabajo que tiene un principio y un resultado claros.

La importancia de la tarea se presenta cuando un puesto tiene un efecto significativo en las metas o el trabajo de otras personas de la empresa.

La autonomía tiene lugar cuando el puesto permite suficiente libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los procedimientos que se utilizarán para desempeñar las tareas.

La retroalimentación se presenta cuando el resultado proporciona información clara y directa a los empleados acerca de su desempeño.

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1. Fuerza de la necesidad de crecer

La fuerza de la necesidad de crecer representa el deseo de tener un reto, logros y aprendizaje personales. Los empleados que tienen esta fuerte necesidad responden de modo más favorable a los puestos enriquecidos, mientras que los empleados que tienen una débil necesidad de crecer quizás experimenten como algo frustrante e insatisfactorio tales puestos. En pocas palabras, los puestos enriquecidos no son para todos.

1. Características del diseño de puestos

Alcance. Hace referencia al número de tareas o actividades que conlleva el puesto.

Profundidad. Es la discrecionalidad que posee el trabajador para decidir las actividades y los resultados del puesto.

Relaciones entre puestos. La base de las relaciones entre puestos está en las relaciones interpersonales.

1. Modelos de diseño de puesto

Modelo clásico o tradicional:
Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.

La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretendía:
1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.
4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura ( teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:
* Variedad: es el números y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.
* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.
* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.
* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica cómo está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.

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