¿Es el talento humano el motor central de las organizaciones?

¿Es el talento humano el motor central de las organizaciones?

           Incursionando en la Psicología organizacional: una mirada general.

Desde hace muchos años, se ha podido observar que el hombre en su mayor parte del tiempo, ha estado inmerso en contextos laborales. Desde los primitivos, los romanos, los griegos, y no es sino hasta esta época contemporánea, donde se conoce el concepto de labor o trabajo; anteriormente  si se realizaba o se llevaba a cabo, era implementado  por una modalidad que se ejercía no por menester, ni por libre albedrió, sino porque  la persona se le exigía, pues en su momento no se hablaba a cerca del trabajo como un medio, sino como un modo o manera  de esclavitud, para lo que entonces en las épocas establecidas,  se consideraba una “tortura”.  (Engels, F. 1876) “El trabajo se distingue a partir de tres épocas principales en la evolución de la humanidad: el salvajismo, la barbarie y la Civilización”. En esta época, se aprecia cómo una manera de poder sobrevivir, por medio de un salario establecido, que de vez en cuando también suele ser precario, pero  que le permite a la persona sustentar su diario vivir. Hay grandes diferencias, marcadas y muy significativas frente al trabajo que hoy en día se evidencia, pues ya no se habla de “contratar a una persona, exigirle radicalmente que realice tareas en las cuales no está capacitado o que incurre contra su integridad”, sino que es importante considerar que los que ejercen la labor, y el trabajo son seres humanos, que con características propias del mismo, tiende a ser afectado en su organización por diversos factores que pueden disminuir su rendimiento. Las organizaciones como se conocen hoy en día han permitido  solidificar, transformar y crear un nuevo concepto sobre el  hombre y la empresa. Se destaca la importancia de observar el comportamiento de los trabajadores en el ámbito laboral, y evidenciar el papel fundamental que juegan los factores ambientales, sociales, emocionales, psicológicos entre otros, en el ser humano, que da lugar a tener una buena productividad o al mantenimiento de un rendimiento favorable que no solo involucre los beneficios lucrativos de la empresa, sino que también se encamine a merced del trabajador.

Las empresas y las organizaciones, han estado presentes en una gran línea de tiempo,  el significado de organización ha cambiado a medida que van pasando los años y se diversifican los tiempos;  se pueden apreciar cambios respecto al trato de los superiores, con sus trabajadores, por ejemplo, cambia un modelo o “prototipo” de obrero, que se atisbaba anteriormente, porque ya no se considera al trabajador como un aprisionado,  si no que este pasa a tener derechos, deberes, responsabilidades y obligaciones, deja de ser un individuo, y  pasa a ser en un sistema integral, que trabaja conjuntamente con la empresa; se empieza a mirar al hombre social, y no solo a la organización; esto gracias al surgimiento de la psicología organizacional. Pero, ¿Qué es esta área de la psicología? ¿Cuál ha sido su desarrollo histórico? En principio, se podría definir esta disciplina como “el conjunto de áreas que se interesan por el estudio de la conducta de las personas en el lugar de trabajo, y de la práctica en las organizaciones de trabajo. Vilela, L. citando a (Drenth, Thierry, Willems y De Wolff, 1984; Saal y Knight, 1988; Hollway, 1991; Arnold, Cooper y Robertson, 1995), o como el estudio científico de las relaciones entre el Ser Humano y el entorno de trabajo (Porter Lawler y Hackman, 1975). Entonces, sería ésta el campo de la psicología que se encarga de estudiar el comportamiento humano en contextos laborales, permitiendo observar al ser humano en el lugar  donde permanece la mitad de su tiempo y su vida. Se conoce de su desarrollo histórico a través de  3 momentos importantes que surgen en 1700 con las primeras prácticas, llevadas a cabo por diferentes autores como Adam Smith, Charles Babbages, quienes hablan e incursionan en la división del trabajo. Se observan las ventajas del mismo y como se lleva a cabo la reducción de costos en personal, en materia prima, pero con aumento de la productividad. En 1900 aparece la etapa pre-liminar, donde se empiezan a ver estudios  relacionados sobre cómo afecta el ruido y la iluminación en la productividad del empleado, llevada a cabo por Elton Mayo. Por último la etapa conductista o industrial donde ya se empiezan a ver, aplicar aspectos relacionados a la administración de recursos humanos y todo lo relacionado con las oficinas de personal.

Es considerable destacar, que esta área es relativamente nueva, hasta hace poco se empieza a manejar  e incursionar, en algunas empresas,  donde se implementa la sección de recursos humanos y talento humano, pero, aún no se ha dado la aceptación de la mayoría de ellas, puesto que se tiene ideas y pensamientos arraigados, clásicos, con respecto al trabajo, al hombre, y la productividad lo que hace que poder generar un cambio, siga siendo un trabajo extenso y arduo.

Fayol, H, Mayo, E, y Rothlisberger, F (1921–1942) “el trabajador sin duda es el recurso más importante en cualquier organización” para estos autores, sin llegar a discutirlo, el ser humano es una de las fuentes más indispensables dentro de una empresa, es el hombre, quien a través de sus capacidades, habilidades, destrezas y creatividad, puede llegar a transformar una organización, por medio de sus ideas, puede revolucionar el campo laboral en el que se desempeñe, por ende, es importante mirar el medio en el que el mismo se desenvuelve; estando las empresas conformadas por personas, es trascendental observar como los diferentes factores tanto como ambientales, sociales, emocionales, psicológicos, pueden llegar a afectar el rendimiento de la persona, lo que de igual forma, debería ser un tema preocupante para los jefes o supervisores, debido a que si se tiene un mal rendimiento, la productividad no será la misma, por lo que se podrá ver un decaimiento productivo y bajas en las ventas o producción; pero, sigue siendo un tema que a su vez no se lleva a la práctica, debido a que el hombre en su totalidad, no es tomado como un recurso, ya sea desenvolviéndose en diferentes tipos de empresas como  pequeñas, medianas, grandes, los superiores, siguen considerando la idea de que el capital tangible, tiene  más valor que el capital intelectual o el capital intangible dentro de los mismos recursos humanos de la organización, pero ¿Dónde queda el ser humano? ¿Dónde quedan sus capacidades  para innovar, su ingenio, sus destrezas? ¿Las empresas permiten enriquecer o garantizar la participación  de los trabajadores y generar un bienestar profesional y personal en el individuo?.  El error  está en que los gerentes, altos mandos, o quien sea que maneje o lleve a cabo el direccionamiento de la empresa,  no contribuyen en el mejoramiento de ese recurso humano, se quedan con la simpleza de que el trabajador se encuentra en su lugar de labor, porque simplemente debe trabajar o porque su necesidad por obtener dinero es mayor que sus capacidades; es cierto que el dinero debe ser un primer motivador, pues permite satisfacer necesidades básicas, que tomando como referente a Abraham Maslow con su jerarquía de las necesidades humanas, permiten que al satisfacer cada una de los escalones, se pueda llegar a la realización, pero no debe tomarse como un motivador esencial. Aun así la empresa contribuyendo a la satisfacción de necesidades mínimas, es importante tener en cuenta que tanto motivación intrínseca y extrínseca pueden permitir que el trabajador se  desempeñe de una mejor manera, y así mismo creando un espacio laboral ameno y adecuado para él, lo que le permitirá  llevar  a cabo nuevas ideas, nuevos proyectos, que de igual forma contribuyen al buen rendimiento de la empresa. Lamentablemente no se apuesta al recurso intelectual como un capital tangible-intangible, pues no se considera esencial aportar dinero en capacitaciones para los empleados, que más adelante consideraran su sueldo como bajo, en comparación al aporte que brinda a su organización, empero, si la misma, no permite el mejoramiento de su personal, no podrá llegar a esperar calidad de productos o servicios, debe verse a este como una inversión a largo plazo, que más adelante en un tiempo no tan extenso, será visualizado como un ingreso más o capital para la misma.

...