Gestion De Talento Humano

INTRODUCCIÓN

Con frecuencia los seleccionadores no pueden (o no desean) invertir demasiado tiempo analizando los requisitos esenciales del puesto de trabajo, por lo que simplifican su tarea y se limitan a aplicar como baremo el currículum académico del candidato. Sin embargo, el uso del curriculum académico como único método legítimo para medir la capacidad de una persona no garantizada que la contratación no tendrá éxito perseguido.

ADMINISTRACIÓN

CONCEPTOS

RECURSOS HUMANOS

CONCEPTOS

CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

La fuerza de las organizaciones

ORGANIZACIONES LUCRATIVAS Y NO LUCRATIVAS

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES

Lo que constituye a las organizaciones

Concepto de sistema

Elementos esenciales de un sistema

Elementos esenciales de un sistema

El sistema y sus cuatro elementos esenciales

Los participantes de las organizaciones

Los socios o miembros de la organización

Misión organizacional

La visión organizacional

Objetivos organizacionales

Objetivos organizacionales

Eficiencia y Eficacia

Diferencias

CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL

La visión organizacional

Las Divisiones del Capital Intelectual

La perspectiva del capital intelectual

NATURALEZA HUMANA

La conducta de las personas

Factores que afectan la Conducta de las personas

Jerarquía de las necesidades humanas según Maslow.

Jerarquía de las necesidades humanas según Maslow.

COMPETENCIAS

DEFINICIONES COMPETENCIAS

DEFINICIONES COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

Iceberg de las Competencias

GRADOS DE COMPETENCIAS

Descriptivos de puestos: competencia

Conocimiento y competencias

Relación entre conocimientos y competencias

Cambios en el trabajo profesional

• Aumento del nivel de demanda de trabajo profesional y especializado por el cambio hacia sectores de servicios

• Cambio en el trabajo profesional que ya no es un cuello blanco controlando cuellos azules sino que además cada vez más realiza trabajos directamente

• Nuevo tipo de trabajo profesional complejo, flexible, multivariable, con diversas interacciones sociales en entornos multiculturales que imponen un conjunto entrelazado y diferenciado de competencias no sólo asociadas a los conocimientos disciplinarios sino a una amplia variedad de actividades prácticas.

Crisis en la vieja formación profesional

• El modelo educativo anterior formaba sólo conocimientos por las características simples de los procesos productivos y la división del trabajo y el tipo de actividad de los profesionales.

• La crisis de los sistemas educativos se expresa en menor pertinencia, dada por inferiores resultados entre los estudios y la productividad laboral, ya que las notas no son ya un predictor del comportamiento laboral de las personas.

Nuevas exigencias de la formación profesional

• Demandas de nuevas competencias, necesidad de ordenar selectivamente los conocimientos a transferir y necesidad de un sistema articulado que permita la actualización de conocimientos

• Se necesitan nuevas habilidades para el trabajo dada la complejidad de las actividades de los profesionales, lo cual se expresará en competencias, tanto disciplinarias como genéricas, como forma del trabajo.

• Las demandas de competencias laborales no se reducen a los saberes de las profesiones sino que hay otro conjunto de competencias como idioma, informática, actitudes de trabajo como flexibilidad, trabajo en equipo, etc. que no se apropian en los currículos tradicionales universitarios.

De las competencias laborales de antes a las competencias profesionales de ahora

• Focalizadas antes en el trabajo simple y asociado a Taylor que estableció los procedimientos y tareas rutinarias. Mide los niveles de productividad laboral en la industria y la cadena de montaje. Propendía a facilitar la rápida intercambiabilidad de trabajadores

• Expresa una división técnica y social del trabajo de carácter simple en las estructuras mecanizadas de las fábricas

• Carácter profesional, asociado a trabajos complejos en ambientes con manejo de información. Todo profesional realiza diagnóstico y da respuestas. Antes solo requería conocimiento. Ahora ese conocimiento es especializado y requiere contexto, comprensión del entorno, capacidad de interacción, saberes prácticos. Lo que ha cambiado son los requisitos para diagnosticas y para intervenir

Causas del nuevo paradigma de las competencias

SINTESIS

• Volumen de conocimientos que obliga a los sistemas educativos a especializarse y seleccionar

• El exceso de profesionales crea demandas por esos por acceder a mayores niveles de competitividad

• El cambio económico y tecnológico establece nuevas demandas de competencias para trabajar que determinan que los meros conocimientos no son predictores de la eficiencia laboral.

• Con la expansión del conocimiento y los cambios en los mercados laborales se requiere una formación continua y las competencias se conforman como unidades de medición de esa actualización permanente

• La movilidad requiere un lenguaje común de las certificaciones (Europa ha construido un mercado común y organizó el reconocimiento a partir del Suplementario

DEFINICIONES COMPETENCIAS PROFESIONALES

Las competencias y el capital humano

Niveles de la cartera de competencias

El CV personal

• Se considera que hay niveles de competencias según la complejidad de las actividades, el nivel de rutina de ellas, el grado de responsabilidad, rango de principios y nivel de autonomía en el trabajo

• Los niveles de competencia no están dados por los niveles de conocimientos sino por la diversidad y complejidad de la cartera de competencias determinada por el perfil de trabajo.

• La construcción de las diversas competencias genéricas son la base de los niveles de competencias en tanto que el portafolio maximiza beneficios laborales

Amplitud de las competencias

• Las competencias profesionales no se refieren solo al grado, sino que se conforman como el eje de los procesos de enseñanza – aprendizaje en el marco de una educación permanente, que integra el grado, el postgrado, el licenciamiento

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