Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad: De la “Deficiencia” a las Competencias

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Universidad Andrés Bello        
Facultad de Educación y                                                                                                                                                         Ciencias Sociales
Escuela de Psicología

Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad:

De la “Deficiencia” a las Competencias

Laborales.

Nombre: Edwards Aballay Olivos

Docente: Dhr Alvaro Ayala Del Castillo

Jueves 25 de Octubre del 2018, Viña del Mar.

1. Planteamiento del problema (al menos 1500 palabras). (3 PUNTOS)

La discapacidad referente e influyente en la inclusión laboral en Chile es una prescripción, creencia o visión de mundo, en tanto se tienen ideas o conceptos de este para con el trabajo alusivo a la funcionalidad y el desempeño. De esta manera, la construcción de la ley, las políticas y el sostén organizacional puede dictar unas de otras en su cumplimiento producto de las creencias, culturas y subculturas que se entrelazan entre el sujeto, la empresa y el estado. En otras palabras, los estándares mínimos que deben velar por sostener la calidad de vida de las personas con discapacidad en el trabajo por parte de las organizaciones, como en su símil por parte del estado y la ley pueden tener ciertos desencuentros, no velando por la igualdad, la inclusión social, la pertenencia, la participación, el reconocimiento (como sujetos de igual valor), y su desarrollo en cuanto a la autonomía desde el trabajo y las organizaciones. Por consiguiente, dado este nudo crítico, existen ciertos constructos que circulan e influyen en la inclusión laboral de personas con discapacidad, tales como:

La invisibilización; este es una de las problemáticas más recurrentes y discriminatorias para los participantes con alguna discapacidad, en tanto, teniendo y siendo sujetos de derechos con la normativa de ser considerados y tratados como iguales ante la ley, la justicia, lo laboral y lo social se tiende a una diferenciación en tanto se presentan sentimientos de lastima o menoscabo respecto a las condiciones de discapacidad que difieren con el símil o común de las personas; la discriminación y la no valoración en lo social de ser sujetos de igual valía, es una de las mayores invisibilizaciones e invalidaciones respecto a las capacidades, potencialidades y destrezas que tienen, pueden tener o han tenido siempre los participantes con algún grado de discapacidad. De modo similar, respecto a la construcción de “anormalidad”, se evidencia en términos metafóricos una visión colonizadora (Colonial) frente a un-Otro. Una visión que normativiza, delibera, opina y sostiene una posición, un tipo singular de relación que contribuye y que proporciona la estigmatización, la discriminación, y la exclusión laboral. Como dirá García (2015), Un otro al que mediante diferentes mecanismos se le invisibiliza, se le niega la posibilidad de construir una identidad propia y se le confina a la exclusión. Como forma discursiva, es una elaboración que deniega a las personas con algún tipo de discapacidad su calidad de sujeto.

Dado el concepto anterior, en las organizaciones la historia tiende a no ser tan diferente, la rigidez corporativa, su estilo marcado y rudimentario, como a su vez desde las políticas públicas asistencialistas han olvidado al sujeto como persona, no solo referente a sus derechos y responsabilidades, sino a sus sentimientos, deseos y motivaciones. En las distintas organizaciones como en la vida personal de los participantes con discapacidad se suele -etiquetar, estigmatizar y demarcar o señalar de por vida por el hecho de ser diferentes y por consecuencia localizarlos en una posición de inferioridad-. Por lo que sigue es un problema grande, como dirá García (2015), Estas prácticas de discriminación no permite a las personas con discapacidad desarrollarse, empoderarse y valerse por sí mismas, ya que constantemente son víctimas de obstáculos segregadores. Así pues, se ve demarcado y estrecho el camino de la inclusión y la continuidad laboral de personas con discapacidad, ya que como un doble mensaje o doble vinculo se permite y se intenta generar un Chile y una empresa Chilena más inclusiva e integrativa, pero que a su vez, a la base latente tiende a constructos y obstáculos segregadores que dificultan el bienestar o la salud organizacional, y la funcionalidad, el rendimiento y la productividad en la empresa.

De manera consecutiva, otros obstáculos a menudo presentes en las organizaciones son el hostigamiento laboral, el cual dificulta de manera directa la salud y el clima organizacional; humillando e intimidando a sujetos considerados como inferiores, distintos o que presenten dificultades para defenderse de los hostigamientos. El Mobbing da lugar en cuanto las víctimas no pueden ejercer control para resolver sus problemas, de esta manera Peralta (2004) nos dice que, En ese sentido, existe un desequilibrio de poder entre el hostigador y la víctima, (…), enfrentan insultos persistentes, apodos ofensivos, burlas, critica constante, abuso físico y personal e incluso, actos menos evidentes como son el aislamiento o la exclusión de grupos de compañeros. Casos cada vez más habituales, en donde la comunicación, un factor fundante para los éxitos y los fines organizacionales juegando un papel insidioso en dicha tarea; los distintos ataques respecto a las relaciones interpersonales laborales pueden ser 1) restringir conversaciones 2) rehusar la comunicación a través de la palabra o el lenguaje no  verbal (analógico: miradas, gestos, etc), como 3) ignorar. Para lo anterior, Peralta (2004) nos dirá que en, Las practicas organizacionales en las que se permite el abuso de poder, es frecuente encontrar la existencia de estructuras organizacionales poco claras para los empleados, la toma de decisiones organizacionales mal definida, insuficiencia en la claridad de los roles, un pobre manejo de conflictos y con prácticas éticamente cuestionables.

En otro orden, ya expuestas algunas problemáticas respecto al trabajo y las organizaciones tales como los constructos (cognitivos) hacia los participantes con algún grado de discapacidad y las relaciones interpersonales poco éticas como lo es el hostigamiento (las conductas), no es menor mencionar el conflicto económico de personas con discapacidad respecto al trabajo y la brecha salarial sexual (entre hombres y mujeres). A modo de preámbulo se presentan 2 ideas sobre el salario, la primera es que este debiese ser determinado únicamente por la productividad, en tanto mayor producción (un trabajador activo) debiese obtener un mayor ingreso, no obstante, la segunda idea presentada por Fuentes (2005) nos dirá que, Los salarios son en realidad un reflejo del capital humano, no por una causa de productividad, sino más bien por un asunto de señalización. Esto refiere, dicho en otras palabras que las personas al adquirí un mayor nivel de escolaridad son más capaces y que por tanto, merecen recibir un salario distinto. De lo anterior se sustrae que la segregación y diferenciación de las posibilidades de obtener un trabajo comienza como -una competencia o desafío- desde la primera infancia, -panorama poco alentador-, que se acrecienta con las brechas dentro de las organizaciones, a saber en palabras de Fuentes (2005) Las personas en condición de discapacidad de ambos sexos tienen salarios relativamente más bajos que el resto de trabajadores, además de una baja tasa de participación laboral. Como a su vez, Espinoza (2016) nos dirá que, se muestra la existencia de brechas más grandes en las tasas de empleo entre hombres con y sin discapacidad que entre mujeres con y sin discapacidad.

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