MOTIVACIÓN LABORAL

Desde que el Padre de la Administración Científica, Frederick Taylor inició sus estudios sobre tiempos y movimientos para mejorar el trabajo operacional de los obreros, se abrió una brecha con su idea de crear una “Ciencia de la administración” que después de él, muchos se interesaron en continuar, evolucionando a lo que hoy son estudios formales que desembocan en varias áreas como la especialización laboral, la administración de recursos humanos, la psicología laboral, etc. Lo que simplemente comenzó con la base de todo: el área operacional de una empresa, es continuada por Fayol que se especializó en la estructura y funciones pero de toda la organización. Los Gilbreth, que le dieron un enfoque más humano a sus estudios, destacando la importancia de la psicología de los trabajadores y así podría continuar mencionando y ahondando en estudiosos, teorías y escuelas que hacen toda una historia por demás interesante y que finalmente nos lleva a uno de los más importantes temas que actualmente ocupa al área de recursos humanos: la motivación.

Una definición simple de motivación es: la voluntad para realizar grandes esfuerzos para alcanzar metas, con la condición de que el esfuerzo al final, pueda satisfacer alguna necesidad personal. Para que sea útil a la organización, este esfuerzo debe estar concentrado en cumplir sus metas específicas y la recompensa recibida debe cubrir una necesidad que realmente le interese al empleado.

En los años noventa se formularon en especial tres teorías concretas que, aunque no cuentan con un buen sustento, son muy conocidas y aun en la actualidad, son la base de las teorías que conocemos, además de que aun muchos de los gerentes las usan.

La primera está representada por una pirámide de necesidades básicas que todo ser humano tiene, empezando por las fisiológicas, siguiendo las de seguridad, las necesidades sociales, necesidades de estima y la de mayor jerarquía, las necesidades de realización personal. Es llamada “La Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow” y nos dice que dependiendo del grado que tenga satisfecho cada empleado, se le puede ofrecer la motivación para “escalar” al siguiente, lo que suena bastante lógico, pero aun con diversos estudios realizados nunca se ha podido sustentar.

La teoría de Herzberg es llamada de la motivación-higiene, en ella nos habla de los factores que producen satisfacción, lo cuales son reconocimientos, avance, responsabilidad, etc. Y los que causan insatisfacción, llamados factores de higiene. Como no tienen nada que ver los unos con los otros, el resultado es que la insatisfacción no es lo contrario de la satisfacción, por lo que no hay que centrarse en eliminar los insatisfactores, sino en alentar los satisfactores para motivar a las personas. Esta teoría es muy utilizada todavía.

La teoría X y la Teoría Y de Mc Gregor nos habla del punto de vista desde el cual los gerentes observan a sus empleados: si los ven como empleados tipo x les disgusta trabajar, evitan responsabilidades ,no tienen ambiciones y por lo tanto se les debe controlar extremadamente y amenazarlos con sanciones. Si los ven como empleados tipo Y son creativos, capaces de tomar decisiones, responsabilidades y comprometerse.

Se sabe que hay gerentes que manejando un alto grado de rigidez en su forma de dirigir, siguiendo la teoría X, reportan buenos resultados, pero la verdad es que no se mencionan otras variables, como por ejemplo, la rotación de personal. Esta es la teoría que me parece más cuestionable por el simple hecho de que no todo es 100% bueno ni malo, y no se puede generalizar a las personas y concentrarlas a todas en un solo grupo.

Es fácil darnos cuenta de que estas teorías son la raíz de los estudios de la motivación y a pesar de que no cuentan con sustento científico del todo, con el tiempo el grado de especialización de todas las áreas ha ido avanzando y en nuestros tiempos contamos con otras teorías sobre la motivación que parecen todavía más interesantes;

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