Gestion De Capital Humano

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado

ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.

El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.

a) La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de él, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.

b) Las descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto. Consta de dos partes: la descripción general y la descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo, etcétera.

c) Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso los aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.

d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y así sucesivamente.

e) Condiciones. Se incluye aquí tres aspectos trascendentales: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO

Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal.

A continuación señalaremos los más importantes:

Para la empresa:

Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Sirve de base para la promoción y ascenso. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.

En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de una forma más reciente.

Para los supervisores:

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.

Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna labor accidental y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etc. Evita problemas de interferencia en las líneas de mando y en la realización del trabajo.

Para el trabajador:

Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer, Le señala sus responsabilidades con claridad, Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su colaboración.

Para el departamento de recursos humanos:

Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar. Lo orienta en la selección de personal Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus aptitudes.

Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.

Le informa para la valuación de puestos.

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN

Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justa.

2. Desarrollo de actividades

3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

4. Determinación de niveles realistas de desempeño.

5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.

6. Identificación de candidatos adecuados

a las vacantes.

7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.

8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO

Es el proceso de determinación

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